No cenário corporativo atual, atrair e reter talentos tornou-se uma das prioridades estratégicas de empresas de todos os portes. Profissionais qualificados são considerados um dos principais ativos para qualquer organização, e, por isso, é fundamental entender como implementar processos eficazes para não apenas atrair os melhores candidatos, mas também mantê-los motivados e comprometidos a longo prazo.
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O que é Atração e Retenção de Talentos?
A Atração e Retenção de Talentos referem-se a um conjunto de ações estratégicas voltadas para despertar o interesse de profissionais altamente qualificados e incentivá-los a permanecer na empresa. Esse processo envolve práticas que evidenciam como a organização pode contribuir para o crescimento e desenvolvimento profissional de seus colaboradores.
A atração, em termos gerais, exige que as empresas sejam transparentes sobre sua cultura e atendam às expectativas dos stakeholders, criando um ambiente em que profissionais em busca de desafios, benefícios e oportunidades se sintam motivados a fazer parte da equipe.
No momento de atrair talentos, é necessário combinar estratégias que não apenas busquem candidatos com as competências técnicas necessárias para a vaga, mas também com as soft skills adequadas e o alinhamento com a cultura organizacional.
Já a retenção, que surge como o grande desafio das empresas, exige muito mais do que promessas. Após o período inicial de atração, é fundamental consolidar a parceria e garantir que profissionais competentes e habilidosos permaneçam motivados.
Para garantir a atração e retenção eficaz de talentos, é necessário focar nos fatores que influenciam a permanência, como:
Oportunidades de carreira;
Gestão de liderança;
Ambiente organizacional;
Remuneração e benefícios;
Capacitação e desenvolvimento;
Condições e flexibilidade de trabalho.
Ao adotar boas práticas nesses aspectos, as empresas conseguem atrair e manter profissionais dentro do perfil desejado.
Desafios
1) Desafios na Atração de Talentos
1.1 Competição por profissionais qualificados:
A escassez de talentos em áreas específicas ou de habilidades técnicas avançadas intensifica a concorrência entre empresas. Segundo o relatório "Global Talent Crunch" da Korn Ferry, o mundo pode enfrentar uma escassez de 85 milhões de trabalhadores qualificados até 2030, resultando em uma perda potencial de receita de até US$ 8,5 trilhões. Empresas disputam intensamente por talentos, o que aumenta custos de recrutamento e a pressão por diferenciação.
1.2 Alinhamento cultural:
Atrair candidatos que não só possuam as habilidades técnicas necessárias, mas que também se identifiquem com os valores e a cultura organizacional. Pesquisa da Glassdoor (2023) mostra que 77% dos candidatos consideram a cultura organizacional antes de se candidatar a uma vaga. Desafios na comunicação eficaz da cultura e na identificação de talentos compatíveis podem levar a contratações desalinhadas.
1.3 Marca empregadora:
Construir uma reputação como empregador atrativo no mercado demanda tempo e investimento, especialmente para empresas de menor porte. No artigo “What is employer branding?”, a empresa TalentLyft revelou dados interessantes de uma pesquisa. Segundo esses números:
83% dos líderes das empresas disseram que a marca empregadora é essencial para atrair talentos;
75% dos profissionais revelaram que conferem a reputação da empresa antes de se candidatar a uma vaga;
83% dos profissionais confessaram que deixariam de trabalhar em uma empresa para entrar em outra com uma reputação melhor.
1.4 Remuneração e benefícios competitivos:
Oferecer pacotes de remuneração que sejam atraentes, sem comprometer o orçamento da organização. Um estudo da Betterfly mostra que 77,3% dos entrevistados afirmaram que gostariam que a organização onde trabalham melhorasse os benefícios que são oferecidos atualmente.
1.5 Agilidade no recrutamento:
Processos seletivos longos ou burocráticos podem levar à perda de candidatos para concorrentes mais rápidos.
1.6 Expectativas da nova geração:
Os jovens profissionais frequentemente buscam mais que salários competitivos, dando prioridade a fatores como flexibilidade, propósito no trabalho e desenvolvimento contínuo.
Leia também: Perfil das Gerações no Mercado de Trabalho.
2. Desafios na Retenção de Talentos
2.1 Engajamento e motivação contínuos
Manter colaboradores motivados requer esforços constantes e uma gestão próxima. Pesquisa realizada pela Gallup (2022) relata que apenas 23% dos trabalhadores globais se sentem engajados no trabalho. O baixo engajamento está associado a perdas de produtividade e aumento do turnover.
2.2 Desenvolvimento de carreira e capacitação
Profissionais buscam aprendizado contínuo e crescimento na carreira. A falta de oportunidades claras de evolução profissional leva à saída de talentos para empresas concorrentes.
2.3 Reconhecimento e valorização
A ausência de reconhecimento pode desmotivar mesmo os profissionais mais qualificados. Pesquisa do Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube) mostrou que a falta de reconhecimento é o que mais desmotiva os jovens. A pesquisa "Quais são as situações mais desmotivantes" teve 5 alternativas como opções de resposta e 56,61% (4.774 votos) responderam que não ser reconhecido é o mais desmotivante.
2.4 Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Com o crescimento do trabalho remoto e híbrido, colaboradores demandam flexibilidade. Pesquisa divulgada na revista VocêRH relata que 55,8% dos entrevistados optam por Equilíbrio ou integração entre vida pessoal e trabalho. Ambientes de trabalho que não promovem bem-estar tornam-se pouco atrativos.
2.5 Qualidade da liderança
A relação com os líderes é crucial para a satisfação no trabalho. Estudo relata que 8 entre 10 colaboradores pedem demissão por causa da liderança. Líderes despreparados ou com estilos inadequados podem comprometer a retenção de talentos.
Implantação de Estratégias de Atração e Retenção de Talentos
A implantação de estratégias para atrair e reter talentos começa com o entendimento de que o processo é contínuo e exige um alinhamento entre os valores da empresa e os profissionais que ela deseja atrair. A seguir, algumas ações fundamentais para a implantação dessas estratégias:
a) Definição de uma Marca Empregadora Forte
A construção de uma marca empregadora sólida é um dos pilares para atrair e reter talentos. Isso envolve a criação de uma imagem positiva da empresa no mercado, destacando seus valores, cultura organizacional e oportunidades de crescimento. Profissionais qualificados buscam ambientes onde possam se sentir valorizados, desenvolvidos e com perspectiva de progressão na carreira.
Leia também: O que é Employer Branding: Benefícios e Implantação.
b) Oferecimento de Benefícios Competitivos
Para reter os talentos, é essencial oferecer um pacote de benefícios que não seja apenas financeiro, mas que considere também o bem-estar, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o desenvolvimento pessoal. Programas de treinamento, horários flexíveis, home office, plano de saúde, entre outros, são elementos que contribuem significativamente para a satisfação do colaborador.
c) Processos de Recrutamento e Seleção Eficientes
Um processo de recrutamento eficiente é aquele que busca não só as competências técnicas, mas também as competências culturais dos candidatos. Selecionar profissionais que compartilhem dos mesmos valores da empresa pode fazer toda a diferença na hora de garantir que eles se sintam motivados e engajados no longo prazo.
Leia também: Recrutamento e Seleção (R&S).
d) Programas de Onboarding e Acompanhamento
A experiência do colaborador começa no momento da contratação. Implantar um programa de onboarding que ajude a integrar os novos funcionários ao time e à cultura organizacional é crucial para que eles se sintam acolhidos e entusiasmados com o novo desafio. Além disso, um acompanhamento constante do desempenho e das expectativas do colaborador também ajuda a evitar frustrações e desmotivação.
Benefícios de Atrair e Reter Talentos
Investir na atração e retenção de talentos pode trazer inúmeros benefícios para a empresa, tais como:
a) Aumento da Produtividade
Colaboradores motivados e alinhados com os objetivos da empresa tendem a ser mais produtivos, pois se sentem parte do sucesso organizacional. A retenção de talentos evita a constante reinvenção de processos e treinamento de novos funcionários, o que otimiza o tempo e os recursos da empresa.
Leia também: O que é Produtividade?
b) Redução de Custos com Recrutamento
O custo de recrutamento de novos talentos pode ser elevado. Quando os funcionários permanecem por mais tempo na organização, os custos associados à contratação, treinamento e adaptação de novos colaboradores diminuem. Além disso, uma equipe estável permite que a empresa aproveite o conhecimento acumulado e as competências desenvolvidas ao longo do tempo.
c) Melhoria no Clima Organizacional
Empresas que focam em manter seus talentos criam um clima e ambiente de trabalho mais saudável e colaborativo. Colaboradores satisfeitos são mais propensos a indicar a empresa como um bom lugar para trabalhar, o que reforça a marca empregadora e atrai novos profissionais qualificados.
d) Maior Inovação e Desenvolvimento
Profissionais que se sentem desafiados e reconhecidos tendem a trazer novas ideias, colaborar mais efetivamente e se engajar em processos de inovação. A retenção de talentos é, portanto, essencial para garantir que a empresa continue competitiva e capaz de responder rapidamente às mudanças do mercado.
Reter Pessoas: Um Negócio Bom ou Melhor Deixá-las Livres?
Embora a retenção de talentos traga muitos benefícios, ela não deve ser vista como um objetivo a ser alcançado a qualquer custo. Existem algumas considerações a serem feitas sobre a flexibilidade e a liberdade no ambiente de trabalho.
a) A Retenção de Talentos como um Negócio Bom
Reter talentos, quando feito de forma estratégica, é benéfico tanto para a empresa quanto para o colaborador. A retenção de pessoas qualificadas, alinhadas com a cultura da organização e com os valores empresariais, traz estabilidade e garante continuidade no crescimento e inovação. No entanto, a retenção não deve ser confundida com uma tentativa de manter funcionários insatisfeitos ou desmotivados, o que pode ter o efeito contrário e gerar turnover.
b) Quando Deixar os Colaboradores Livres pode ser a Melhor Opção
Em alguns casos, é vantajoso para a empresa adotar uma postura mais flexível, permitindo que os colaboradores busquem novas oportunidades fora da organização. Isso pode ocorrer quando há uma falta de alinhamento entre os objetivos individuais e organizacionais, ou quando o ambiente corporativo não oferece o suporte necessário ao desenvolvimento pessoal do colaborador. A liberdade de buscar novos desafios também pode ser um atrativo para talentos que desejam crescer e explorar novas possibilidades, evitando o estagnação.
Além disso, as empresas devem estar abertas a entender que, ao liberarem talentos que não se encaixam mais na organização, podem trazer novos profissionais com habilidades mais alinhadas às necessidades do negócio, garantindo uma evolução contínua.
Leia também: O que é RH Ágil.
Conclusão
A atração e retenção de talentos são questões essenciais para o sucesso das empresas, mas devem ser tratadas com equilíbrio. Criar um ambiente que incentive o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores é a chave para manter um time engajado e produtivo. No entanto, a retenção não deve ser um fim em si mesma, e sim parte de uma estratégia maior que busca o alinhamento entre as necessidades da organização e os desejos dos colaboradores. Em última análise, a liberdade para buscar novos horizontes, quando a relação já não é mais benéfica para ambas as partes, também pode ser uma decisão estratégica inteligente.
Sugestão de Livros:
Atração, Seleção e Integração de Talentos (Adelino Alves Cardoso);
Retenção de Talentos e Valorização Profissional (Carmelita Seno Cardeira Alves, Iêda Maria Vecchioni Carvalho, Patrícia Prado Faria, Vera Lúcia De Souza);
Gestão de Pessoas - O Novo Papel da Gestão do Talento Humano (Idalberto CHIAVENATO);
Motivação 3.0 - Drive: A surpreendente verdade sobre o que realmente nos motiva (Daniel H. Pink).
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