É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio do que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.
Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.
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É importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais do que analisar planilhas de resultados, pois envolve um trabalho conjunto do RH com funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação de cada um deles e, a partir disso, criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.
O baixo desempenho pode ser ocasionado por problemas no ambiente de trabalho. Para prevenir, é essencial saber o que os colaboradores pensam, como estão se sentindo, e o que pode ser mudado para que a situação melhore.
Por isso, ter uma política de avaliação de desempenho dentro da empresa evidencia a preocupação da companhia com seus colaboradores. E, além disso, essa prática pode fornecer diversos indicadores para a área, permitindo a criação de estratégias para impulsionar o desempenho dos colaboradores.
Portanto, esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:
Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;
Apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos;
Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.
Como surgiu a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho do RH surgiu no início da segunda metade do século 20. Justamente, quando os benefícios da gestão de pessoas passaram a ser melhor estudados e explorados na prática.
Isso porque, como discutido no tópico anterior, os especialistas em recursos humanos compreenderam os efeitos físicos e psicológicos no comportamento e atitudes dos profissionais, quando as empresas focavam no bem-estar no trabalho e na qualidade de vida deles.
Gradualmente, essa técnica tão ampla e diversificada começou a engrenar diferentes tipos de cultura organizacional de empresas de todos os segmentos e portes. Até que, no início da década de 1990, o americano Frederick Winslow Taylor investiu em pesquisas científicas sobre a avaliação de desempenho.
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Independentemente dos métodos de avaliação de desempenho que você utilize, é importante a compreensão do objetivo que a sua empresa tem em vista, e o que essa ferramenta pode trazer para:
a gestão;
o colaborador;
a empresa em si.
Isso porque, quando avaliamos de perto, a avaliação de desempenho pode angariar uma série de valores para todos os envolvidos. Abaixo, destacamos os principais deles, dê uma olhada!
Leia também: Gestão por desempenho.
1. Para a empresa
O investimento em uma avaliação de desempenho periódica não é tão elevado quanto muitos podem imaginar. Pense que se trata de um método de monitoramento, inicialmente.
O que demanda mais tempo e planejamento é a tomada de decisão a partir dos resultados obtidos. Afinal de contas, o setor de RH pode definir a necessidade de um treinamento específico, após verificado que a maioria dos colaboradores não tem rendido o esperado dentro dessa atividade em particular.
Ou, ainda, a aplicação de ações de motivação no trabalho e de formas de como engajar colaboradores para combater as taxas de absenteísmo ou o nível geral de insatisfação com a empresa — diagnosticado por meio de uma conversa franca e transparente com os colaboradores.
Com o tempo, a avaliação de desempenho tende a agregar valores múltiplos, como:
mais produtividade,
engajamento e motivação dos colaboradores;
diferenciais competitivos para gerar a atração e retenção de talentos;
resultados positivos a partir do diagnóstico de eventuais problemas e a tomada de decisão para solucioná-los.
Como consequência, a empresa gasta menos com a desnecessária reposição de profissionais e perde menos lucros em decorrência da baixa produtividade ou da insatisfação, e por meio de um cuidado maior com as pessoas, exclusivamente.
2. Para o departamento de Recursos Humanos
O setor adquire um aspecto mais estratégico, já que é possível otimizar processos burocráticos e repetitivo, que serão delegados às soluções digitais — como um bom software de gestão.
Com esses dados registrados no sistema, o acompanhamento da performance dos profissionais é mais seguro e preciso. A cada avaliação de desempenho, o RH consegue observar características únicas em cada profissional, o que contribui com mais precisão para:
futuras contratações;
na realização de treinamentos;
na identificação de situações problemáticas que podem ser resolvidas rapidamente.
Por exemplo: um funcionário que teve quedas bruscas e consecutivas de produtividade pode ser facilmente monitorado, assim como a abordagem dos especialistas de RH também vai ser melhor direcionada.
Ou seja, com o auxílio desse tipo de tecnologia, a avaliação de desempenho se torna uma atividade mais prática, e ainda sobra tempo para que os seus especialistas foquem em outras tendências, estratégias já consolidadas e inovações para que a empresa permaneça em uma constante de desenvolvimento.
3. Para o colaborador
Individualmente, cada avaliação de desempenho pode se mostrar diferenciada para que o profissional compreenda quais são os seus pontos fortes e aqueles que necessitam de atenção para desenvolvê-los.
Coletivamente, a ferramenta ajuda a fazer com que eles entendam o papel deles na empresa e a sua importância para todo o fluxo de trabalho. Consequentemente, os colaboradores passam a se relacionar melhor com os colegas — sejam de sua área ou próximas — para que o trabalho seja cada vez mais harmônico e melhor.
Como fazer avaliação de desempenho?
Agora que já vimos o conceito de avaliação de desempenho e a sua importância para toda a organização, que tal darmos uma conferida mais prática em sua implementação — antes de adentrarmos, definitivamente, em quais são os tipos de avaliação de desempenho!
1. Defina objetivos
Indiscutivelmente, qualquer planejamento corporativo tem início com a definição de um objetivo. É por meio dele, afinal de contas, que o setor de RH vai identificar as principais métricas e saber como proceder diante dos resultados obtidos nas análises.
Sem falar que, sem objetivos, como a sua empresa vai saber quais são os melhores tipos de avaliação de desempenho para serem aplicadas? Esse é o ponto-chave, portanto, do seu planejamento.
2. Escolha o método
Com base no objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que vão ajudar na orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação realizada. Mas, não se preocupe se você não souber quais são os tipos de avaliação de desempenho organizacional e com base em outros objetivos: mais à frente vamos destacar os principais deles, para que você consulte sempre que uma dúvida sobre o assunto surgir na implementação do seu projeto.
3. Estruture os questionários de avaliação de desempenho
O questionário de avaliação de desempenho é uma espécie de mapa para orientar os seus colaboradores e também os gestores. Afinal de contas, eles ajudam a saber:
o que perguntar;
quais aspectos serão explorados;
qual vai ser a dinâmica de cada avaliação.
Você pode optar, inclusive, por formulários prontos ou, ainda, personalizar o seu com base nesses modelos pré-existentes e funcionais do mercado.
4. Defina a escala de avaliação
Lembra-se que, anteriormente, destacamos os primeiros modelos de avaliação de desempenho, nos quais o método de pontuação variava em uma escala de 1 a 5? Pois então, convém a identificação do melhor método com base nos seus objetivos. Além da escala acima mencionada, você pode optar por uma baseada em ações qualitativas (como insatisfatório, regular, bom e excelente etc.).
Sabe a importância disso? Quando o RH se ocupar da avaliação de resultados, os gráficos e outros materiais visuais permitem uma visualização efetiva com base nos objetivos que foram definidos pela empresa. O parâmetro é determinante para que todos tenham foco no cumprimento das mesmas metas, com isso.
5. Comunique os colaboradores e líderes
Com as premissas estabelecidas, leve a ideia da avaliação de desempenho para os gestores e também para os colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões presenciais. Ao falar sobre a avaliação é importante se preocupar em:
transmitir a mensagem com clareza, objetividade e transparência;
definir os objetivos;
destacar os benefícios;
explorar os meios usados para que todos se preparem, previamente, e possam desfrutar ao máximo de sua avaliação de desempenho.
6. Aplique a avaliação de desempenho
Aplique, na prática, a avaliação de desempenho. A primeira delas pode ser um bom teste, não para posicionar os resultados — embora eles devam ser monitorados —, mas também para averiguar o que surtiu o efeito esperado e o que pode render melhor nas próximas ocasiões.
Afinal de contas, a periodicidade deve ser uma constante a ser respeitada no planejamento de uma avaliação de desempenho. Insira essa frequência na agenda de todos, para que o evento seja, sim, uma formalidade na cultura da organização, e da qual todos devem participar e engajar em sua participação.
7. Analise e dê feedbacks para todos
Assim que uma rodada de avaliações chegar ao fim, o setor de RH vai ter um trabalho grande pela frente: analisar os resultados, com base no que foi diagnosticado dentro questionário de avaliação de desempenho utilizado, para que os especialistas montem um relatório definitivo sobre o que foi coletado.
Em seguida, os feedbacks devem ser repassados individualmente, de preferência, para que cada colaborador tenha a sua privacidade para entender o que foi avaliado e quais foram os resultados identificados.
Leia também: O que é Feedback?
Isso facilita para que, ao longo das próximas avaliações, os gestores e o RH possam ter um parâmetro para mensurar as performances dos seus profissionais e, assim, compará-las com as anteriores.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho
Vamos colocar em ação os diferentes tipos de avaliação de desempenho dentro do seu planejamento? Basta acompanhar-nos ao longo deste tópico, para que você descubra quais deles têm tudo a ver com os objetivos mapeados!
1. Autoavaliação
Autoavaliação ou autoconhecimento é um método de avaliação de desempenho em que o próprio nome já sugere o seu princípio: o colaborador tem a liberdade para fazer análise de si. Para tanto, a empresa tem que ter um questionário de avaliação de desempenho pré-definido para que ele siga e responda de acordo com os objetivos da organização.
Uma dica: experimente usar esse tipo de avaliação de desempenho em dois momentos – uma autorreflexão inicial e, em seguida, o gestor se reúne com ele para avaliar as respostas.
Atenção, apenas, para que essa interação posterior não evolua para um conflito. Por mais que o gestor discorde da opinião do seu profissional, ele deve ir a esse encontro municiado com argumentos para que a negociação por novas metas, e melhores resultados, seja acordada de ambas as partes.
2. Avaliação direta (90 graus)
Um dos tipos de avaliação de desempenho mais populares, a Avaliação 90 graus permite que o gestor assuma a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os colaboradores de sua equipe.
Assim, a avaliação — positiva, neutra ou negativa — é feita com objetividade, sem intermédios. Isso tende a gerar uma eficiência grande, já que o colaborador ouve o parecer, e tem o direito de explorar os pontos abordados.
Esse diálogo também pode agregar muito à relação — tanto da equipe quanto entre o gestor e os seus subordinados —, pois os resultados devem ser monitorados para que o funcionário melhore, continuamente, a cada encontro realizado.
3. Avaliação conjunta (180 graus)
Aqui, a avaliação 180 graus atua em duas mãos: o gestor avalia os seus funcionários, mas também é avaliado, passando mesmo processo com cada um deles. Ou seja: adquire-se mais flexibilidade para que o diálogo de crescimento venha de ambas as direções, reduzindo, assim, a hierarquia rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.
4. Avaliação 360 graus
Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro carrossel de análises:
colegas;
gestores;
superiores imediatos fazem uma avaliação de todos.
Interessante perceber, aqui, que o método pode ajudar a compreender não apenas a performance individual, mas a relação de cada um com os outros colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o crescimento do setor e da empresa, como um todo.
5. Avaliação por indicadores
Os indicadores de desempenho são extensos, por isso o RH deve defini-los primeiramente, para que a gestão saiba quais deles analisar em seus colaboradores no dia a dia. Então, no dia da avaliação, esses pontos já foram previamente analisados, o que torna o processo mais objetivo e até mesmo eficiente. Fique atento na escolha, aplicação e resultado dos indicadores de RH.
6. Avaliação comportamental
Esqueça a produtividade, assiduidade e as metas que foram ou não alcançadas: a avaliação de desempenho comportamental tem como principal objetivo a identificação de quatro variáveis, com base no que é metodologia DISC de avaliação. São elas:
dominância;
influência;
cautela;
estabilidade.
7. Avaliação por metas e objetivos
De maneira simplificada, aqui, essa avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior — independentemente de terem, ou não, cumprido outros aspectos quantitativos e qualitativos.
8. Avaliação baseada no custo
Empresas que estão em busca de como reduzir custos da empresa sem perder a qualidade podem fazer um uso mais específico desse tipo de avaliação de desempenho. Isso porque, a meta principal desse método consiste em analisar o custo/benefício que o funcionário traz para a organização. Ou seja: a proporção do quanto ele retribui para o que é investido na sua força de trabalho individualizada — embora não seja uma ferramenta relevante para explorar, a fundo, as nuances que podem levar ou não o colaborador a estar obtendo resultados menores, por exemplo.
9. Avaliação por distribuição forçada
Método comparativo que também apresenta uma dificuldade maior na avaliação justa. Afinal, o paralelo com outros colaboradores é simplório e, muitas vezes, superficial. Como, por exemplo, cobrar os mesmos resultados entre dois profissionais se um pode estar obtendo vantagens com uma gestão irregular (um exemplo, apenas) e o outro sofre com bullying no ambiente de trabalho e está sobrecarregado de responsabilidades?
10. Avaliação por incidentes críticos
A avaliação de desempenho por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.
11. Avaliação do líder
Por fim, entre os tipos de avaliação de desempenho desta seleta lista, destacamos a avaliação do líder. Não é uma avaliação em 90 graus, especificamente, mas uma maneira de que os colaboradores tenham um questionário de avaliação de desempenho em particular, para que possam analisar o trabalho dos seus gestores.
Como elaborar um questionário de avaliação de desempenho?
Com base no que foi discutido, acima, você conseguiu identificar um ou mais tipos de avaliação de desempenho que podem fazer parte da rotina de desenvolvimento da sua gestão de pessoas?
Agora, para facilitar ainda mais essa transição do aspecto teórico para a prática, confira quais são as principais perguntas que podem figurar e serem moldadas à sua realidade, a partir dos objetivos traçados:
O profissional se dá bem com os seus colegas de equipe e de outros setores?
O respeito e a dedicação ao trabalho são parte do comportamento e atitudes do colaborador?
O profissional agrega ou segrega, diante de situações problemáticas, como conflitos internos?
Como os colegas percebem esse funcionário em questão?
Quais são as características que mais se sobressaem desse profissional?
Maturidade e foco na solução de problemas fazem parte da rotina do profissional?
Como é a relação do colaborador com os recém-contratados?
Os feedbacks são dados com assertividade, imparcialidade e precisão?
O indivíduo recebe os feedbacks de maneira oportuna para o seu desenvolvimento?
O colaborador respeita as diferenças?
Seu profissional valoriza o trabalho em equipe?
Com essas perguntas pré-definidas, provavelmente, você já identificou algumas questões que podem valorizar ainda mais, especificamente, o seu questionário de avaliação de desempenho, certo?
Quais são os erros mais comuns na avaliação de desempenho?
Vamos entender, agora, quais são os principais equívocos que gestores, ou mesmo o setor de RH, empreendem ao realizarem a avaliação de desempenho. Dentre muitos erros, iremos destacar apenas oito erros, a saber:
1. Erro efeito Halo
É a velha questão em que um bom profissional, ao receber uma avaliação positiva, não recebe nenhuma avaliação dos pontos a melhorar. E, convenhamos: todos têm algo a melhorar a todo instante. Por isso, certifique-se de selecionar uma atividade, atitude ou comportamento, ao menos, que exija mais da atenção desse talento da empresa a ser lapidado. Saiba mais sobre o Erro Efeito Halo.
2. Erro efeito Horn
O contrário também acontece: quando, em uma avaliação negativa, o gestor ou o RH não fazem uso de nenhuma característica positiva para reforçar o estímulo de melhoria do profissional. Saiba mais sobre o Erro Efeito Horn.
3. Erro de receptividade
Problema comum na maneira com a qual o gestor aplica a avaliação de desempenho e os seus argumentos. Consequentemente, o colaborador não recebe da maneira adequada o feedback, podendo sair frustrado, insatisfeito ou mesmo revoltado com o processo de avaliação e o seu superior imediato.
4. Erro de recenticidade
Problema que pode ser visto, também, como um problema de memória recente, no qual o avaliador só se recorda de fatos recentes. Com isso, as conquistas e aspectos — positivos ou negativos — de tempos atrás perdem o valor para quem está no controle da avaliação de desempenho, e as suas impressões são feitas, exclusivamente, em curtíssimo prazo.
5. Erro de tendência central
Aquela questão-chave que faz com que o profissional não atribua notas negativas ao colega, gestor ou subordinado por medo ou insegurança. Para isso, é importante desmistificar a ideia de que a avaliação de desempenho é feita para prejudicar alguém: trata-se de uma ferramenta de melhoria contínua. Uma avaliação negativa não significa, necessariamente, que a pessoa não possa melhorar. Pelo contrário!
6. Erro de fadiga
Acontece algo comum com profissionais que têm prazos para entregar documentos similares no mesmo prazo. Professores, por exemplo, para a correção de provas dissertativas. O que isso significa? Que, após a realização de muitas avaliações, em pouco tempo, a fadiga acomete a pessoa e a qualidade de suas impressões é alterada também.
Portanto, o calendário deve ser feito de maneira que não esgote ninguém. É só pensar: se isso acontece com a avaliação, imagine a qualidade do trabalho desse profissional após fazer esse tipo de atividade com muitos profissionais no mesmo dia?
7. Erro de "primeira impressão"
Equívoco que acontece com frequência, independentemente dos tipos de avaliação de desempenho utilizados. Trata-se daquela primeira impressão que fica, mesmo após a segunda, terceira ou décima quinta avaliação. Isso prejudica, e muito, as pessoas avaliadas que vão viver com a impressão de que nada do que façam vai ser reconhecido e valorizado.
8. Erro de semelhança
Problema que se torna mais evidente quando o líder busca por profissionais que tenham mais a ver com as suas próprias características. Ou seja: se alguém difere do seu perfil profissional, a avaliação tende a ser mais negativa do que positiva — quando, na verdade, a avaliação de desempenho deve ser estritamente imparcial.
Quais são os principais indicadores da avaliação de desempenho?
Antes de chegarmos à conclusão deste artigo, separamos alguns dos indicadores que mais surgem como determinantes em diferentes tipos de avaliação de desempenho. Vamos a eles?
1. Indicador de lucratividade
O objetivo da empresa é a avaliação dos índices de lucratividade? Pois então, ao avaliar os colaboradores tenha em mente o percentual de lucro adquirido periodicamente. Assim, você consegue entender porque, mesmo com resultados positivos, a lucratividade está baixa — normalmente, em decorrência de muitos custos para manter a operação efetiva.
2. Valor do ticket médio
O ticket médio pode ser identificado tanto pelo cliente quanto pelo vendedor. Assim, se o foco da empresa é o ticket médio, é importante observar o índice para saber em quais aspectos considerar o plano de soluções caso um ou mais colaboradores não se saiam bem no ticket médio.
3. Nível de serviço de entregas
Importante para observar como anda toda a cadeia logística da empresa — não apenas externamente, com os fornecedores, por exemplo, mas de maneira interna para certificar quem entrega o esperado, supera-se ou fica aquém da capacidade produtiva do setor.
4. Taxa de sucesso em vendas
Mais um indicador que, na avaliação de desempenho, pode agregar objetividade ao processo. Algo que ajuda, inclusive, a verificar quais são os gargalos produtivos no fluxo de vendas, já que as carências nas quais todos os profissionais têm em comum pode significar que existe algo de errado no fluxo da empresa.
5. Índice de turnover
Sua empresa demite em uma proporção superior ao de contratações, ou as faz de maneira corriqueira e pouco criteriosa? Lembre-se, primeiramente, que as altas taxas de turnover:
são custosas;
prejudicam a imagem da empresa;
diminuem a produtividade;
afetam a boa relação com os resultados positivos.
Portanto, verifique, na avaliação de desempenho, como anda o nível de satisfação dos colaboradores, e compare com os motivos que mais levam as pessoas a serem demitidas ou buscarem outras oportunidades.
6. Assiduidade no trabalho
Que tal usar a avaliação de desempenho para averiguar como anda a assiduidade no trabalho? Por meio do absenteísmo e até mesmo do qualificável presenteísmo, as empresas têm um espectro mais amplo para identificar o nível de satisfação geral do trabalhador.
Por exemplo: se as faltas estão ocorrendo excessivamente, e sem justificativa, convém apontar quais colaboradores são responsáveis pelo maior número de faltas e, assim, avaliar os motivos para isso.
Às vezes, a empresa pode ter participação ativa na recuperação do profissional sem ter que recorrer à custosa e danosa demissão. Uma maneira efetiva, portanto, de gerar um poder ainda maior de retenção de talentos.
7. Índice de retrabalho
Você consegue avaliar a quantidade de retrabalhos que a empresa tem, ao longo de um mês ou dentro de um período estipulado? Com isso, fica mais fácil usar o indicador como um número irrefutável para compor a avaliação de desempenho de cada colaborador.
Principalmente, porque o gestor consegue apontar aos profissionais onde eles mais estão pecando e, assim, minimizar essa métrica que só causa prejuízos materiais e intangíveis a todos os envolvidos.
Vale destacar, ainda, dois indicadores úteis nesse contexto: o de erros cometidos (que já se traduzem em retrabalhos, em muitas situações) o de acidentes. Esses indicadores são determinantes para descobrir, por exemplo, a necessidade de um treinamento para fixar a rotina de trabalho para os colaboradores.
8. Índice de produtividade
Produtividade é, e sempre será, um bom indicativo para avaliações de desempenho em geral. Afinal, é por meio dela que os colaboradores conseguem descobrir se:
estão à frente;
em nível equivalente de competitividade;
abaixo dos seus colegas.
E, assim, entender que deve dar mais de si para desenvolver-se. Para o gestor, os indicadores de produtividade são fundamentais para: compor objetivos; cobrar resultados; auxiliar no crescimento dos seus colaboradores.
9. Índice de satisfação no trabalho
Use a avaliação de desempenho para uma conversa franca. Que o RH e a gestão apontem para os profissionais que essa ferramenta deve ser um lugar seguro, para que a exposição de ideias aconteça sem temores ou represálias.
Com isso, dá para mensurar o nível geral de satisfação dos colaboradores. Um elemento e tanto para que o RH proceda, em tempo hábil e com assertividade, na construção de estratégias para minimizar esse índice que prejudica a empresa em curto, médio e longo prazo.
10. Índice de satisfação dos clientes
Por fim, um indicador-chave para ser agregado a diferentes tipos de avaliação de desempenho é a satisfação dos clientes. Se existem reclamações no geral, o problema pode estar conservado na gestão ou mesmo no fluxo de trabalho. Agora, se o problema é recorrente e individual, o gestor sabe por onde orientar o RH para que o plano de ação seja o mais assertivo possível!
Qual o momento certo para a avaliação de desempenho?
Para colocar em prática, você deve ter em mente que, além dos objetivos e dos tipos de avaliação de desempenho considerados, o RH deve considerar:
o acesso facilitado aos dados para a mensuração dos objetivos e parâmetros a serem monitorados;
o comprometimento coletivo em transformar a avaliação de desempenho em uma tarefa recorrente e com avanços graduais;
a compatibilidade do questionário da avaliação de desempenho e os seus objetivos com os valores e a cultura da sua empresa.
Portanto, o momento certo para investir nessa ferramenta de desenvolvimento da sua gestão de pessoas é agora! Aproveite para complementar tudo o que vimos aqui, e confira um artigo específico que produzimos a respeito dos diferentes tipos de avaliação de desempenho!
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Indicadores de Desempenho (Andresa S. N. Francischini, Paulino G. Francischini);
Desempenho Humano nas Empresas (Idalberto Chiavenato);
Avaliação de Desempenho com Foco em Competência (Rogério Leme);
Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard (Rogerio Leme, Marcia Vespa);
O futuro da avaliação de desempenho: O que você precisa realmente saber sobre (Rogerio Leme, Renan Sinachi).
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