A ferramenta de Avaliação 360 graus surge como uma solução para diagnosticar a relação das pessoas dentro de um grupo, e é amplamente utilizada no mundo corporativo para avaliação de gestores e líderes. Esta avaliação é realizada em conjunto.
Para a aplicação dessa avaliação, a empresa jê deve ter uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Nessas situações, poderá ser muito produtivo esse modelo.
Neste artigo nós vamos explorar o conceito desta ferramenta, suas aplicações e como ela pode beneficiar as organizações que utilizam esta ferramenta.
O que é a avaliação 360 graus?
A Avaliação de 360 graus engloba uma técnica na qual todos os participantes do programa de avaliação recebem simultaneamente feedbacks estruturados dos seus líderes, pares (colegas de trabalho), subordinados e outros stakeholders¹. De forma geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades demandados pela empresa.
O avaliador procura receber feedbacks de todos que tenham trabalhado com o avaliado, como clientes internos e externos, membros da própria equipe, fornecedores internos e externos, pares etc.
O principal fator neste tipo de avaliação é o avaliador, pois deve ter uma visão sistêmica desta rede, de como funciona a comunicação interna, o clima de cooperação ou de competitividade e se certificar de que as pessoas envolvidas na avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo contribuir para o crescimento da empresa e das pessoas avaliadas, obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e profissional, sem nenhuma contaminação com sentimentos consequentes de problemas pessoais que não foram bem resolvidos.
Isso significa que a liderança será avaliada por 5 figuras principais:
Subordinados, ou pessoas sob sua gestão e responsabilidade;
Pares, ou pessoas do mesmo nível hierárquico;
Pessoas diversas, captando a imagem geral da pessoa na organização;
Superiores, que tem a pessoa sob sua gestão;
Por si próprio, onde como parte da avaliação é feito um exercício de auto-observação e avaliação pessoal.
Alguns procedimentos mais abrangentes ainda podem adotar o ponto de vista de pessoas de fora da organização, como clientes e fornecedores, atingindo um nível de avaliação ainda mais profundo.
A avaliação 360 graus é um procedimento adotado em empresas que possuam um programa estruturado de gestão de pessoas, onde esta avaliação periódica, que normalmente considera o período de um ano. Esta avaliação pode gerar resultados diretamente relacionados ao crescimento e promoção das pessoas, bem como entender que terá aumentos de salário ou até mesmo quem não fará mais parte do quadro da empresa.
É um procedimento que exige um certo nível de desenvolvimento de gestão de pessoas por parte da empresa, e pode servir também um procedimento de diagnóstico inicial em processos de coaching para lideranças, e então no primeiro momento aplicado de forma isolada.
Um fator importante deste processo de avaliação 360 graus é a discrição das avaliações – então o avaliado receberá o feedback em determinado momento, mas sem conhecimento de quem fez cada avaliação.
Leia também: O que é avaliação de desempenho.
Cenários de aplicação da avaliação 360 graus
A aplicação desta ferramenta pode ser feita na situação de continuidade, quando há um processo de gestão de pessoas e avaliação de desempenho atrelado ao resultado, mas também na situação de diagnóstico da atuação da liderança no momento de início de um processo de gestão.
Quando realizada no início de um processo, tem um papel de diagnóstico que fomentará a tomada de decisões e direcionamento das ações para os próximos períodos.
Já no cenário de continuidade, e fundamental que os profissionais que serão avaliados no futuro tenham uma perspectiva clara de objetivos a ser cumpridos, e o fato de tangibilizar expectativas em objetivos permite que as pessoas tenham pontos claros de foco de trabalho, e possam construir um melhor resultado para suas avaliações.
Transformar objetivos em indicadores claros e mensuráveis é fundamental para gerar a imparcialidade que moverá as pessoas para o processo de melhoria continuada, e para o sucesso na adoção da avaliação 360 graus como instrumento de gestão.
Relação emocional x profissional da avaliação 360 graus
Como a avaliação 360 graus é um instrumento de conversa direta com as pessoas, dificilmente conseguimos uma reação completamente não emocional das pessoas. É fácil entender isso, afinal as pessoas tem sentimentos e expectativas relacionados à sua atuação profissional, e também sobre a forma como são vistas pelas outras pessoas.
É importante que o processo de implantação e aplicação da ferramenta seja fundamentado na conscientização das pessoas sobre a sua importância, eximindo as pessoas avaliadoras da situação de receio, que poderia gerar respostas cautelosas e incompletas.
Durante o processo de recepção e preparo de feedback é importante que o gestor de RH ou o coach a frente do projeto trabalhe na normalização de opiniões isoladas, que revelem uma visão pessoal fundamentada em emoções.
As emoções também estão presentes no momento de entrega do feedback, e é importante orientar sobre o cunho profissional e transparente do resultado, mitigando a reação emocional das pessoas e direcionando o resultado da avaliação para objetivos de melhoria pessoal e profissional.
A avaliação 360 graus, de forma geral, é um instrumento de avaliação elaborado para fundamentar um processo de melhoria, que gera a oportunidade da pessoa ter uma visão sincera e realista de como tem sido visto, e promover a melhoria de sua atuação para atingir resultados melhores.
Avaliação 360 graus na prática
Na prática, o processo da avaliação 360 graus consiste na elaboração de um questionário a ser preenchido pelas pessoas relacionadas ao avaliado, bem como para o próprio avaliado fazer a sua autoanálise com base nas perguntas propostas. O questionário pode ter diversos modelos, e alguns dos principais pontos a ser observados são:
Temas das perguntas, que podem ser destacados antes das perguntas ou não, e podem ser feitas uma ou mais perguntas dentro de um mesmo tema.
Dentre os temas, pode-se abordar temas como:
Proatividade;
Flexibilidade;
Organização;
Comunicação;
Disponibilidade;
Trabalhar em equipe;
Foco;
E outros.
Alcance das alternativas para preenchimento da avaliação 360 graus, que podem variar como:
3 alternativas – mais direto: Nunca, algumas vezes e sempre;
5 alternativas – mais profundo:
Nunca, pouco, algumas vezes, quase sempre e sempre;
Alternativas numéricas – mais intuitivo: 1 à 5, onde 5 é ótimo e 1 é ruim.
Normalmente os questionários giram em torno de 10 à 25 perguntas, e o feedback é feito após a compilação das informações. Um fato importante sobre a avaliação é que, quanto maior o número de respostas, mais assertividade você consegue.
Como as pessoas podem ter um bom resultado
A melhor forma do colaborador abordar a avaliação 360 graus como um modelo de evolução é aprendendo a lidar com seus objetivos e com a cadeia de geração de valor. Nos seus objetivos propostos, ele precisa conciliar as decisões que vão leva-lo ao atingimento de objetivos com as ações cotidianas.
Uma ótima forma de abordar essa necessidade de trabalho contínuo para atingir o objetivo é a conversão dos objetivos em hábitos a serem executados frequentemente, encaixando suas diretrizes de evolução do contexto do seu dia a dia.
Também é preciso observar a cadeia de valor e como as pessoas que serão seus avaliadores na próxima avaliação vão perceber o seu trabalho, e partir do entendimento das pessoas como clientes internos e externos ajuda a consolidar esta visão.
Como as pessoas passam a ser clientes, você precisa passar a considerar o objetivo de atender as expectativas destas pessoas sobre o seu trabalho. Quando pensamos na liderança, e quem está acima de nós, a expectativa destas pessoas é de geração de resultado, partindo do pressuposto de fazer mais com menos.
Pensando nas pessoas de um mesmo nível hierárquico, a demanda destas pessoas está na construção de relacionamento, oferecendo apoio, ajuda, conteúdo, conhecimento – em linhas gerais é o estabelecimento de um ambiente de cooperação e eventual competição saudável.
Quando falamos de subordinados, são pessoas que tem a expectativa de ser guiados, no sentido de receberem a melhor orientação, seja para seu papel atual e seja também no papel de construção de carreira e direcionamento para o futuro da atuação na organização.
Feedback como cultura
Se pudermos, então, apontar o ponto principal desta ferramenta, certamente podemos ressaltar a inserção do feedback como cultura. As pessoas ainda não estão acostumadas a lidar com o feedback, achando que opiniões externas são críticas, quando na maioria das vezes é simplesmente um apontamento de melhoria dentro de uma determinada perspectiva.
Leia também: O que é Feedback
Receber feedback não é um exercício natural do ser humano, afinal não é algo tão comum dentro dos lares e acaba sendo algo a ser aprendido na vida profissional – e a conexão destes dois mundos pode gerar o reflexo de perceber o feedback como uma crítica pessoal, e não uma base de melhoria pessoal. Quando você modifica a forma de percepção das pessoas sobre você, passa a estar no controle de sua vida.
Portanto, sugerimos às empresas que anda não tem o hábito ou know how para este tipo de avaliação de desempenho, que comece pela avaliação 90 ou 180 graus para um teste de aderência por parte dos gestores e líderes.
Leia também: Avaliação 180 Graus.
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¹Uma pessoa, grupo ou público estratégico que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria, podendo ou não ter feito um investimento neles. Em inglês stake significa interesse, participação, risco. Holder significa aquele que possui. Assim, stakeholder também significa parte interessada ou interveniente.
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