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Estresse Ocupacional: Impactos e Soluções para o Ambiente de Trabalho

Atualizado: 21 de mar.

Antigamente, os ancestrais liberavam uma série de mediadores químicos (adrenalina) que provocavam reações fisiológicas para que, diante do perigo, o homem enfrentasse a fera e fugisse. No entanto, o estresse no mundo moderno resulta do acúmulo de pequenos problemas que se repetem todos os dias.


Em uma entrevista realizada pelo Dr. Drauzio Varella, a psiquiatra Dra. Alexandrina Meleiro diz que o estresse é uma defesa natural que ajuda na sobrevivência, mas a cronicidade do estímulo estressante acarreta consequências danosas ao organismo.



O que é Estresse Ocupacional?


Conforme Idalberto Chiavenato, o estresse ocupacional ou organizacional está intimamente ligado com a carga de transtornos e aflições que certos eventos da organização e do entorno provocam nas pessoas. Como consequência dessas pressões e situações, as pessoas podem desenvolver vários sintomas como irritabilidade, agressividade, preocupações, ansiedade e a angústia, e assim prejudicar seu desempenho e a saúde.


Para Stephen P. Robbins e Chiavenato, o estresse não é necessariamente ruim. Tem seu lado positivo, pode ser visto como uma oportunidade quando oferece um potencial de ganho. As pessoas aproveitam o estresse para dar o máximo de si e alcançar as metas. Para que o estresse potencial se torne real, é preciso haver incerteza em relação ao resultado, e este deve ser importante para a pessoa.


Na física, o estresse é uma força externa que causa deformações em um sistema ou corpo. No ser humano, além de afetar (causar "deformações") no físico, impacta também o emocional, alterando comportamentos e adaptando-os a demandas externas, muitas vezes incompatíveis com suas habilidades ou conhecimentos. Gerenciar o estresse é difícil quando já se está estressado, por isso é essencial investir em desenvolvimento pessoal ou em equipe para melhor lidar com essas situações.


Estresse é uma resposta física do nosso organismo a um estímulo. Quando estressado, o corpo pensa que está sob ataque e muda para o modo “lutar ou fugir”, liberando uma mistura complexa de hormônios e substâncias químicas como adrenalina, cortisol e norepinefrina para preparar o corpo para a ação física.

É importante saber o que o estresse não é. O estresse não se confunde com a ansiedade, mas pode ser acompanhado por ela. Não é simplesmente uma tensão nervosa; a tensão nervosa pode resultar do estresse, mas não se confunde com ele.


De acordo com os dados da pesquisa da International Stress Management Association (ISMA), nove em cada dez brasileiros no mercado de trabalho apresentam sintomas de ansiedade, do grau mais leve ao incapacitante. Quase metade (47%) sofre de algum nível de depressão, recorrente em 14% dos casos. Em alguns casos, o estresse ocupacional não tratado pode gerar a síndrome de Burnout, caracterizada pelo esgotamento físico e psíquico em decorrência do trabalho. (Clique para ver a pesquisa em PDF).



Causas do estresse ocupacional


Robbins e Chiavenato relacionam três categorias de estresse potencial, que são os fatores ambientais, organizacionais e individuais:


  • Os fatores ambientais são as incertezas econômicas, incertezas políticas e incertezas tecnológicas.

  • Os fatores organizacionais englobam as demandas de tarefas; que são fatores relacionados ao trabalho das pessoas, demandas de papéis que se relacionam com a pressão sofrida por uma pessoa em função do papel desempenhado na organização. As demandas interpessoais são as pressões exercidas pelos outros funcionários. A estrutura organizacional – números excessivos de regras e a falta de participação em decisões. A liderança organizacional se refere ao estilo gerencial dos dirigentes da empresa e o estágio de vida de uma organização.

  • Os fatores individuais englobam os problemas familiares, problemas econômicos e a personalidade do indivíduo.


As causas de estresse no trabalho incluem carga excessiva, demissões, reestruturação, barulho, condições econômicas, conflitos com colegas ou gestores, falta de comunicação e reconhecimento. Um estágio mais grave é o esgotamento, resultante da falta de realização pessoal ou feedback positivo.


Segundo Chiavenato, fatores como sobrecarga, pressão de tempo, supervisão inadequada, insegurança política, ambiguidade de funções, conflitos de valores, mudanças organizacionais e frustração contribuem para o estresse. Robbins destaca que as reações ao estresse variam conforme a percepção, experiência, apoio social, confiança no controle interno e hostilidade de cada indivíduo.


A seguir, serão apresentadas algumas metodologias e ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar os estressores no ambiente de trabalho. É importante destacar que essas abordagens são um excelente ponto de partida, e recomendamos que sejam aplicadas em conjunto com outras metodologias e instrumentos, preferencialmente com o apoio de um consultor ou especialista, para garantir maior precisão e eficácia.


Modelo Demanda-Controle de Karasek


O modelo de Karasek (1979), também conhecido como Modelo Demanda-Controle, é uma das abordagens mais influentes sobre o estresse no trabalho. Proposto pelo psicólogo Robert Karasek, esse modelo busca explicar como a interação entre as demandas psicológicas do trabalho e o controle que o trabalhador tem sobre suas tarefas pode influenciar o estresse e a saúde mental.


O modelo se baseia em dois fatores principais:


  1. Demandas Psicológicas: Refere-se à quantidade e intensidade de pressão, responsabilidades e tarefas exigidas pelo trabalho. Quanto mais altas as demandas, mais pressão o trabalhador sente.

  2. Controle: Refere-se ao grau de autonomia e poder que o trabalhador tem sobre suas tarefas, decisões e a forma como organiza seu trabalho. Quanto mais controle, menos estresse tende a ocorrer, pois o trabalhador se sente mais capaz de gerenciar sua carga de trabalho.


A combinação desses fatores cria quatro quadrantes de interação, que podem ser classificados da seguinte forma:


  1. Trabalho de Baixa Tensão (Baixas Demandas ÷ Alto Controle): Situações em que o trabalho é menos estressante, pois há pouca pressão e alta autonomia. Exemplo: Trabalhos criativos com flexibilidade.

  2. Trabalho Ativo (Altas Demandas ÷ Alto Controle): Situações desafiadoras, mas com oportunidades de aprendizado e crescimento. Exemplo: Gerentes ou profissionais que tomam decisões importantes.

  3. Trabalho Passivo (Baixas Demandas ÷ Baixo Controle): Situações monótonas, com pouca pressão, mas também pouca motivação. Exemplo: Trabalhos repetitivos com pouca autonomia.

  4. Trabalho de Alta Tensão (Altas Demandas ÷ Baixo Controle): Situações de alto estresse, onde há muita pressão e pouca autonomia. Exemplo: Trabalhos em ambientes altamente controlados e exigentes.

Modelo Demanda-Controle | Carga de Trabalho, Prazos e Demandas Emocionais (Karasek, 1979).
Modelo Demanda-Controle | Carga de Trabalho, Prazos e Demandas Emocionais (Karasek, 1979).

O modelo de Karasek sugere que a combinação de altas demandas e baixo controle é particularmente prejudicial para a saúde mental e física dos trabalhadores, pois pode levar ao estresse crônico, ansiedade e depressão. Ele enfatiza a importância de dar aos trabalhadores mais autonomia e controle sobre seu trabalho como uma forma de reduzir o estresse e melhorar o bem-estar no ambiente de trabalho.


1. Na Prática


O Modelo de Karasek pode ser uma ferramenta valiosa para sua empresa, servindo como um ponto de partida essencial para avaliar e compreender os níveis de estresse no ambiente organizacional. Vale ressaltar que somente este cálculo não é suficiente para entendimento dos fatores estressantes, mas será um ótimo ponto de partida.


O cálculo envolve duas dimensões principais:


  • Demandas do Trabalho (D) → Nível de exigência, pressão e carga de trabalho.

  • Controle sobre o Trabalho (C) → Autonomia, poder de decisão e uso de habilidades.


Para cálculo, utiliza-se a seguinte fórmula: Tensão = Demandas ÷ Controle.

Onde:

​

  • Se Tensão > 1, indica alto estresse (alta demanda e baixo controle).

  • Se Tensão < 1, indica menor estresse (controle maior do que as demandas).

  • Se Tensão ≈ 1, indica um equilíbrio entre demandas e controle.


Exemplo de Cálculo: Imagine dois trabalhadores que avaliam suas demandas e controle no trabalho em uma escala de 0 a 10.


Caso 1: Trabalhador A


  • Demandas do trabalho (D) = 8

  • Controle sobre o trabalho (C) = 4


Então, Tensão = 8 ÷ 4 = 2

Esse trabalhador está em um ambiente de alta tensão, pois a demanda é muito maior que o controle.


Caso 2: Trabalhador B


  • Demandas do trabalho (D) = 7

  • Controle sobre o trabalho (C) = 7


Tensão = 7 ÷ 7 = 1


Esse trabalhador está em um ambiente mais equilibrado (ativo), pois tem alto controle para lidar com altas demandas.


Interpretação dos Resultados:


  • Trabalho de Alta Tensão (Tensão > 1) → Risco elevado de estresse e burnout.

  • Trabalho Ativo (Tensão ≈ 1) → Equilíbrio entre desafios e autonomia.

  • Trabalho de Baixa Tensão (Tensão < 1) → Menos risco de estresse, mas pode gerar desmotivação.


Modelo de Johnson


Apesar de adequado o Modelo de Karasek, este foi considerado limitado para apreender a complexidade do processo de trabalho e a sua relação com desfechos sobre a saúde. Desse modo, uma terceira dimensão foi incorporada ao modelo demanda-controle, o apoio social no trabalho.


A inserção desse terceiro aspecto psicossocial foi proposta por Jeffrey Johnson em 1989, ao considerar que o apoio social, uma necessidade humana básica, atuaria como importante moderador dos impactos das elevadas demandas, o que ele denominou de controle coletivo. O apoio social nos remete à proposta de ideologia defensiva, uma vez que consiste na adoção de estratégias coletivas para a gestão das adversidades vivenciadas no ambiente de trabalho


Vamos explorar cada um dos componentes:


  1. Demandas: Refere-se às pressões e responsabilidades que um indivíduo enfrenta no trabalho. Isso pode incluir prazos apertados, carga excessiva de trabalho, complexidade das tarefas ou expectativas elevadas. Quando as exigências são muito altas e não são equilibradas com recursos adequados, podem levar ao estresse, esgotamento (burnout) e outros problemas de saúde mental.

  2. Controles: Representa a autonomia e o controle que o indivíduo tem sobre seu trabalho. Isso inclui a capacidade de tomar decisões, gerenciar o tempo e influenciar como as tarefas são realizadas. Ter um alto nível de controle pode ajudar a mitigar os efeitos negativos das exigências, permitindo que o indivíduo gerencie melhor o estresse e se sinta mais empoderado.

  3. Apoios: Refere-se aos recursos disponíveis para ajudar o indivíduo a lidar com as exigências do trabalho. Isso pode incluir suporte social (como colegas e supervisores), recursos materiais, treinamento e políticas organizacionais que promovem o bem-estar. Um ambiente de trabalho com suporte adequado pode reduzir o impacto negativo das exigências e aumentar a resiliência do indivíduo.


1. Relação entre os Componentes


O modelo sugere que o equilíbrio entre exigências, controles e apoios (suportes) é crucial para a saúde e o desempenho no trabalho. Quando as exigências são altas, mas os controles e apoios são insuficientes, o risco de estresse e esgotamento aumenta. Por outro lado, quando os controles e apoios são adequados, os indivíduos tendem a se sentir mais capazes de lidar com as demandas, resultando em maior satisfação e produtividade.


2. Aplicações


Esse modelo tem sido amplamente utilizado em pesquisas sobre saúde ocupacional e psicologia organizacional para:


  • Identificar fontes de estresse no trabalho.

  • Desenvolver intervenções que promovam ambientes de trabalho mais saudáveis.

  • Avaliar políticas e práticas organizacionais que impactam o bem-estar dos funcionários.


Em resumo, o conceito de "demandas-controles-apoios" destaca a importância de um equilíbrio dinâmico entre as demandas do trabalho, a autonomia do indivíduo e os recursos disponíveis para promover um ambiente de trabalho sustentável e saudável.


3. Na prática


O modelo demandas-controles-apoios pode ser quantificado por meio de fórmulas ou índices que ajudam a avaliar o equilíbrio entre os componentes. Uma abordagem comum é calcular um índice de desequilíbrio entre as exigências e os recursos (controles e apoios). Vale ressaltar que somente este cálculo não é suficiente para entendimento dos fatores estressantes, mas será um ótimo ponto de partida.


Passo 1: Coletar Dados:


Suponha que uma empresa aplicou um questionário com escalas de 1 a 5 para medir os três componentes. Os resultados médios foram:


  • Demandas (D): 4.2

  • Controles (C): 3.0

  • Apoios (A): 2.8


Passo 2: Calcular o Índice:


Índice de Desequilíbrio (ID) = D ÷ (C + A) → ID = 4.2 ÷ (3.0 + 2.8) ≈ 0.72

Passo 3: Interpretar o Resultado:


O índice de 0.72 é menor que 1, o que sugere que, no geral, os recursos (controles + apoios) são suficientes para lidar com as demandas. No entanto, é importante analisar cada componente separadamente. Neste caso, as demandas estão altas (4.2), enquanto os controles e apoios são moderados (3.0 e 2.8, respectivamente). Isso pode indicar que, embora o índice geral seja positivo, há espaço para melhorar os controles e apoios para reduzir o estresse.


Com base nos resultados, a empresa pode:


  1. Aumentar Controles: Oferecer mais autonomia aos funcionários, como flexibilidade de horários ou métodos de trabalho.

  2. Reforçar Apoios: Implementar programas de suporte emocional, melhorar a comunicação entre equipes ou oferecer treinamentos.

  3. Reduzir Demandas: Reavaliar a distribuição de tarefas, ajustar prazos ou contratar mais pessoal.


Modelo de Esforço-Recompensa de Siegrist


O Modelo de Esforço-Recompensa de Siegrist é uma teoria amplamente utilizada para entender o estresse no trabalho e seus impactos na saúde. Desenvolvido pelo sociólogo Johannes Siegrist, o modelo propõe que o estresse no trabalho surge quando há um desequilíbrio entre os esforços que um indivíduo investe no trabalho e as recompensas que recebe em troca. Esse desequilíbrio pode levar a consequências negativas para a saúde física e mental, como burnout, doenças cardiovasculares e depressão.


1. Componentes do Modelo:


O esforço (Effort) refere-se às demandas e exigências do trabalho, tanto físicas quanto psicológicas, abrangendo aspectos como carga de trabalho, pressão de tempo, responsabilidades e dedicação emocional.


Já a recompensa (Reward) diz respeito aos benefícios que o indivíduo recebe em troca de seus esforços, sendo dividida em três categorias principais: financeira (salário, bônus, benefícios), reconhecimento (apreciação, respeito, status) e controle/oportunidades (segurança no emprego, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional).


2. Desequilíbrio Esforço-Recompensa:


O modelo sugere que o estresse ocorre quando há um desequilíbrio entre esforço e recompensa, ou seja, quando o indivíduo investe muito no trabalho (alto esforço) e recebe pouco em troca (baixa recompensa).


Esse desequilíbrio pode ser agravado por:


  • Falta de reconhecimento;

  • Insegurança no emprego;

  • Oportunidades limitadas de crescimento;

  • Salário inadequado.


3. Consequências do Desequilíbrio:


Quando o desequilíbrio persiste, ele pode levar a:


  • Estresse crônico: O corpo entra em um estado constante de alerta, liberando hormônios como cortisol, que podem prejudicar a saúde.

  • Burnout: Exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal.

  • Problemas de saúde física: Doenças cardiovasculares, distúrbios musculoesqueléticos e enfraquecimento do sistema imunológico.

  • Problemas de saúde mental: Ansiedade, depressão e insônia.


Exemplo Prático:


Imagine um profissional que trabalha longas horas (alto esforço), mas não recebe um salário justo, não é reconhecido por suas contribuições e não tem perspectivas de promoção (baixa recompensa). Esse desequilíbrio pode levar a sentimentos de injustiça, frustração e, eventualmente, estresse crônico.


4. Como Medir o Desequilíbrio:


Siegrist desenvolveu um questionário chamado Effort-Reward Imbalance (ERI), que mede:


  1. Esforço: Perguntas sobre carga de trabalho e pressão.

  2. Recompensa: Perguntas sobre salário, reconhecimento e oportunidades.

  3. Comprometimento Excessivo: Uma variável adicional que mede a tendência do indivíduo de se dedicar excessivamente ao trabalho, mesmo em situações desfavoráveis.


Como ponto de partida, você não precisará utilizar este formulário; em vez disso, pode usar a fórmula abaixo:


ERI = Recompensa ÷ (Esforço x K)

Onde:


  • Esforço (E) representa a carga de trabalho, pressão e exigências enfrentadas pelo trabalhador.

  • Recompensa (R) inclui salário, reconhecimento, estabilidade e progresso na carreira.

  • K é um fator de ajuste que normalmente é fixado em 1 para manter a escala equilibrada.


Se ERI > 1, significa que o esforço é maior que a recompensa, indicando alto risco de estresse. Se ERI < 1, a recompensa é maior que o esforço, sugerindo um ambiente mais equilibrado ou até mesmo confortável. Se ERI = 1, o esforço e a recompensa estão em equilíbrio ideal.​


Vale ressaltar que somente este cálculo não é suficiente para entendimento dos fatores estressantes, mas é um ótimo ponto de partida.


5. Aplicações do Modelo:


O modelo é usado em pesquisas e intervenções organizacionais para:


  • Identificar fontes de estresse no trabalho.

  • Desenvolver políticas de gestão que promovam um equilíbrio saudável entre esforço e recompensa.

  • Melhorar o bem-estar e a produtividade dos funcionários.


O equilíbrio ideal ocorre quando esforço e recompensa estão alinhados (ex.: alto esforço com alta recompensa). O desequilíbrio ocorre quando há alto esforço e baixa recompensa, levando ao estresse.


O Modelo de Esforço-Recompensa de Siegrist destaca a importância de um equilíbrio justo entre o que o trabalhador investe no trabalho e o que recebe em troca. Quando esse equilíbrio é quebrado, o estresse e os problemas de saúde podem surgir, afetando tanto o indivíduo quanto a organização.


Exemplo de Cálculo do ERI:


Imagine, numa escala de 0 a 100, um funcionário que avalia seu esforço em 80 e sua recompensa total em 60.


Aplicando a fórmula:


ERI = Recompensa ÷ (Esforço x K) → 80 ÷ (60 × 1) = 1.33

Neste caso, ERI > 1, indicando um desequilíbrio, onde o funcionário sente que está se esforçando mais do que a recompensa que recebe. Isso pode levar a estresse, insatisfação e risco de burnout.


Se outro funcionário avaliasse seu esforço como 50 e sua recompensa como 70, o cálculo seria:


ERI = 50 ÷ (70 x 1) = 0,71.

Aqui, ERI < 1, indicando que as recompensas superam os esforços, o que pode ser um ambiente mais motivador ou até mesmo gerar complacência. Esse modelo ajuda as empresas a monitorar níveis de estresse e bem-estar no ambiente de trabalho e tomar medidas para equilibrar esforço e recompensa.



Sintomas do estresse


De acordo com Robbins, uma pessoa com um alto nível de estresse pode apresentar pressão alta, úlceras, irritabilidade, dificuldade em tomar decisões e perda apetite. Paul E. Spector e Robbins destacam três categorias gerais de sintomas: físicos, psicológicos e comportamentais.


A seguir, as definições dessas categorias:


  • Sintomas físicos: podem apresentar sintomas no metabolismo, aumento dos batimentos cardíacos, aumento da pressão sanguínea, dores de cabeça, problemas estomacais, tonturas e até ataques do coração. Existem poucas relações consistentes entre o estresse e os sintomas físicos devido à complexidade dos sintomas e à dificuldade de sua mensuração.

  • Sintomas psicológicos: pode causar insatisfação, medo, tensão, ansiedade, tédio, excitação, nervosismo, tensão, irritabilidade, raiva, tristeza, mau humor, solidão, ciúme, frustração. Quanto menor o controle do indivíduo sobre o ritmo do seu trabalho, maiores são o estresse e a insatisfação.

  • Sintomas comportamentais: envolvem mudanças nos hábitos de alimentação, mudanças da produtividade, absenteísmo e rotatividade, falta de concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade para crítica, atitudes rígidas, aumento do consumo de álcool ou tabaco, fala mais rápida, inquietação e distúrbios no sono.


Custos organizacionais da insatisfação e do estresse


Para Chiavenato e demais especialistas, existem custos referentes ao estresse na perspectiva da eficácia organizacional, são eles:


  • Custos de assistência médica: como o estresse pode exercer um grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos empregados, a organização arca com grande parte dos custos de assistência médica do trabalhador. A legislação aplicada sobre a segurança e saúde profissional responsabiliza as organizações por todas as doenças originadas do emprego ou durante o seu transcurso.

  • Absenteísmo e rotatividade: são custos indiretos, sendo a insatisfação e o estresse uma das razões para o absenteísmo, um problema organizacional muito caro e também pode acelerar o turnover. Os custos de substituição de trabalhadores não são os únicos, a empresa pode perder na qualidade e na produtividade da mão de obra, perdem o investimento que foi gasto no desenvolvimento do funcionário como também acaba revertendo como gratificação para uma empresa concorrente.

  • Baixo compromisso organizacional: compromisso implica vontade de investir uma grande dose de esforço em favor da organização e intenção de ficar muito tempo na empresa. Nos dias de hoje, a maioria dos funcionários não são leais às organizações, mudam de emprego rapidamente, não estão mais querendo tanta estabilidade como a Geração X.


Chiavenato acrescenta ainda mais duas consequências do estresse. A violência no local de trabalho, podendo ser desencadeada por níveis extremos de insatisfação e estresse. Existem treinamentos de gerentes e supervisores para melhorar o ambiente de trabalho. E o baixo desempenho que significa uma discrepância ou desvio em relação às expectativas.


Formas utilizadas para reduzir as reações ao estresse


O treinamento de habilidades é um meio para tentar ajudar o trabalhador a mudar o que gera insatisfação ou estresse. O treinamento em administração do tempo e priorização de metas, por exemplo, tem sido bem-sucedido na redução de sintomas fisiológicos de estresse de gerentes, como os de taquicardia e pressão alta.


O relatório "Global Human Capital Trends" da Deloitte sugere que empresas que investem em saúde mental podem observar melhorias significativas na produtividade, com uma redução de 20% a 30% nas perdas relacionadas ao estresse.


As soluções para o estresse ocupacional envolvem uma abordagem estratégica e multifacetada para melhorar o ambiente de trabalho e promover o bem-estar dos colaboradores. Aqui estão mais algumas outras soluções eficazes:


  1. Promoção de um Ambiente de Trabalho Saudável: Criar um ambiente de trabalho que favoreça o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com espaço para pausas e descanso, pode reduzir significativamente o estresse. Ambientes colaborativos e seguros também são fundamentais para minimizar tensões.

  2. Gestão da Carga de Trabalho: Organizar a distribuição de tarefas e evitar sobrecarga são práticas essenciais. Um bom planejamento e a definição de prazos realistas ajudam a evitar a pressão excessiva sobre os colaboradores.

  3. Treinamento em Gestão de Estresse: Oferecer programas de capacitação para que os colaboradores aprendam a lidar com o estresse de maneira saudável, como técnicas de relaxamento, mindfulness e gestão emocional, pode ser uma estratégia poderosa.

  4. Liderança Empática e Comunicativa: Líderes que demonstram empatia e escutam as necessidades de suas equipes ajudam a reduzir o estresse. A comunicação aberta, feedback construtivo e reconhecimento pelo trabalho realizado são aspectos importantes para diminuir a pressão no ambiente de trabalho.

  5. Tecnologia de Apoio à Produtividade: Ferramentas como ERPs, plataformas de colaboração e software de gestão de projetos podem automatizar tarefas repetitivas e reduzir a carga mental sobre os funcionários, contribuindo para uma gestão mais eficiente e menos estressante.

  6. Apoio Psicológico e Programas de Bem-Estar: Investir em programas de apoio psicológico e bem-estar no ambiente corporativo, como a oferta de sessões de terapia ou acompanhamento psicológico, pode ser uma solução para lidar com o estresse de maneira mais direta e eficaz.

  7. Flexibilidade no Trabalho: Implementar políticas de trabalho flexível, como o home office ou horários alternativos, pode ajudar os colaboradores a gerenciar melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais, aliviando o estresse relacionado a obrigações rígidas.


Quanto maior a habilidade do ocupante do cargo para prever, entender e controlar eventos que ocorrem no trabalho, menor o estresse por ele experimentado. A oportunidade de falar sobre problemas e queixas aumenta a capacidade de uma pessoa lidar com experiências de trabalho insatisfatórias ou estressantes. Dispor de voz garante aos empregados um escape ativo e construtivo para suas frustrações de trabalho e geram melhores atitudes dos trabalhadores e menor rotatividade.



Conclusão


Estresse no ambiente de trabalho e a qualidade do atendimento ao cliente são temas bastante estudados no meio acadêmico e principalmente no meio empresarial, pois traz para a organização benefícios como satisfação do colaborador e do cliente, o controle da produtividade e a motivação dos funcionários.


Por fim, cabe à empresa pesquisada aderir a ações que minimizem o estresse entre os colaboradores, proporcionando treinamentos para a administração do tempo, atividades laborais tais como alongamento e flexibilização no horário de trabalho. Oferecer mais oportunidades para os colaboradores e abrir espaço para sugestões e críticas fazendo com que a organização receba feedbacks positivos para seu crescimento.


As metodologias mencionadas neste artigo é um excelente ponto de partida para avaliação dos estressores, mas aconselhamos aplicá-las juntamente com outros instrumentos e metodologias com apoio de consultor ou especialista para melhor precisão.


A RHEIS Consulting atua na dimensão humana das organizações promovendo desenvolvimento pessoal. Uma das nossas soluções é o mapeamento de Estressores, onde conseguimos entender as seguintes dimensões: demandas de trabalho, controle, mudanças organizacionais, relação de estresse com supervisor imediato, segurança e estabilidade no trabalho, relacionamento dos colegas de trabalho, sintomas do estresse etc. Consulte-nos.



 

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