Organizações bem-sucedidas estão sempre em busca de novas maneiras de adquirir, gerenciar e reter talentos valiosos e necessários para atingir suas metas de negócios. Neste artigo você vai descobrir mais sobre o que é gestão por competência, seus principais benefícios e como esse método funciona na prática.
O que são Competências?
Competências, na área da administração, referem-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que caracterizam as aptidões de uma pessoa para cumprir determinadas tarefas.
Leia também: O que é Avaliação por Competência?
Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de uma pessoa. Por isso é importante entender melhor cada um desses conceitos:
Conhecimento é o conjunto de saberes teóricos que uma pessoa tem. É o resultado de experiências pessoais e profissionais, formação acadêmica e estudo não-formal e está muito ligado à vontade que as pessoas têm de aprender.
Habilidade é a capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido, ou seja, é saber fazer. Sem conhecimento é difícil desenvolver habilidades para executar as tarefas.
Atitude é o saber ser, ou seja, tomar iniciativas para querer mudar o ambiente organizacional. Quando falamos em mudança não significa dizer que o ambiente está ruim, mas sim que há uma vontade para que ele continue melhorando.
Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas. Já as atitudes também são chamadas de competências comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais.
Novos fatores da Competência
Há muito tempo o conceito de competência está ligado a sigla CHA como já dissemos antes. Com as novas demandas do mercado e das empresas, este "CHA" evoluiu para CHAVE, isso mesmo, acrescentado a sigla "V" e "E" que são novas atribuições da nova competência: Valores e Emoções.
A seguir detalharemos melhor:
Valores: Foco de orientação, coisas importantes que valorizamos ou priorizamos com base em nossa cultura, linguagem e história pessoal; a forma como buscamos ser vistos pela sociedade. Exemplos: fazer parte de uma família sólida, ter relacionamentos duradouros, buscar laços de amizades, educação superior etc. As empresas atualmente procuram candidatos que tenham os mesmos valores que a empresa tem, como isso a cultura se estabelece e não há desmotivações por parte de ambas - há uma conexão entre colaborador(a)-empresa.
Emoções: Resposta instintiva (reação) observada quando somos submetidos a situações de estresse, sem as quais não seria possível perceber o significado dos acontecimentos. Diferente do passado, gerenciamento das emoções, ou Inteligência Emocional, é o que diferencia os profissionais bem-sucedidos dos demais. Exemplo: reação das pessoas diante da morte ou doença grave; compreensão da empresa em relação a uma situação de desconforto do empregado por causa de uma separação conjugal etc.
O que é gestão por competências?
A gestão por competência é um processo de RH comumente atribuída ao departamento de Recursos Humanos. Esse tipo de gestão se baseia nas qualificações técnicas e comportamentais do colaborador para exercer uma função. Ou seja, seus conhecimentos na área e suas habilidades como pessoa para ajudá-lo a ser um profissional de excelência.
Com base nos conhecimentos, nas habilidades e no comportamento dos colaboradores, esse tipo de gestão procura desenvolver competências individuais e coletivas a fim de converter isso em combustível para que a empresa consiga alcançar suas metas e objetivos de negócio.
A gestão por competências busca estimular os colaboradores a desenvolverem suas competências técnicas e comportamentais, pois entende que é através delas que a empresa conseguirá atingir seus objetivos estratégicos. Nesse sentido, a gestão por competências é capaz de proporcionar uma série de benefícios (que veremos mais adiante).
A gestão por competências foca nas necessidades dos colaboradores, em seu potencial e no que pode ser desenvolvido para aprimorar suas funções dentro de uma organização. Ela é uma gestão voltada para o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades dos profissionais para que eles a usem de forma estratégica.
A gestão por competência, em seus processos iniciais, ajuda também a medir a necessidade da empresa em relação às competências específicas para exercer determinadas tarefas, focando em:
busca por resultados.
Algo que pode contribuir com a diretoria e os profissionais de Recursos Humanos é o Ciclo de Gestão por Competências, que oferece:
mapeamento;
avaliação;
desenvolvimento;
monitoramento.
Como aplicar a gestão por competência?
Agora que você entender o que é gestão por competência, devemos avançar e compreender como aplicá-lo à realidade de sua empresa. A gestão por competência deve ser aplicada em todos os setores da empresa, pois assim é possível:
fazer um melhor processo de recrutamento e seleção;
avaliar o desempenho e desenvolvimento do colaborador;
mensurar os resultados das mudanças ao final do processo.
É preciso ter em mente que ao aplicar o que é gestão por competência é necessário estar adequado a realidade da empresa. Assim a estratégia pode estar conforme as necessidades da organização. Vamos trazer agora o passo a passo de cada um desses pontos.
1. Mapeamento
Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.
Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações será possível adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.
A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de competências. São elas:
A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar os trabalhos. Ela pode ser documental (análise de documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla escolha).
A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.
Já a análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e na observação e transformá-los em informação útil, com significado.
E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de competências para cada cargo da organização e explicamos cada uma delas de forma detalhada.
A partir do momento que o seu mapa de competências está pronto você precisará decidir se é melhor desenvolver as competências necessárias nos seus colaboradores ou contratar colaboradores que já possuem as competências desenvolvidas.
2. Avaliação
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.
Avalie se seus colaboradores se adequam as habilidades e responsabilidades do cargo em que estão inseridos. É possível também avaliar esse ponto antes de preencher a vaga, analisando a experiência do candidato, para assim não errar na hora de preenchê-la com determinado funcionário.
É comum que as empresas utilizem a avaliação de desempenho por objetivos para medir o desempenho individual dos colaboradores. Contudo, essa pode não ser a melhor maneira de mensurar a performance, porque não mostra os motivos pelos quais os indicadores de um determinado colaborador estão baixos.
A avaliação de desempenho por competências, por outro lado, considera, além dos objetivos estratégicos, as competências do colaborador. Dessa forma é possível identificar a causa raiz do problema.
Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem uma competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa pode trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.
Resumo do Passo a passo para fazer Avaliação de Desempenho Por Competências:
Escolha uma metodologia: consiste em decidir o modelo de avaliação que será utilizado. Os mais comuns são a avaliação 90° e a avaliação 360°.
Defina as competências a serem avaliadas: etapa em que serão escolhidas as competências que serão levadas em consideração na hora de avaliar os colaboradores.
Determine o período de avaliação: consiste em estipular a frequência com que os colaboradores serão avaliados segundo suas competências.
Avalie os colaboradores: é o momento em que a avaliação realmente é concretizada, por meio de feedbacks e autoavaliações.
Elabore um plano de ação: significa formular uma estratégia para corrigir a diferença entre o desempenho esperado pela empresa e o desempenho real do colaborador.
3. Desenvolvimento
Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.
Engajar funcionários, oferecer possibilidades para ele crescer por meio da gestão por competência. Nesse ponto é muito importante avaliar quais colaboradores estão abaixo do nível de exigência para o seu cargo e aprimorar suas habilidades.
Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível de competência.
Esse nível pode ser básico, médio ou avançado:
Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar suas atividades.
Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas.
Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.
Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas competências. Em outras palavras, você precisará elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops, oficinas, seminários etc. Por último, não esqueça de monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando os resultados.
Por vezes, programas de T&D não são suficientes para preencher lacunas nas competências da organização. Por isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores. Se esse for seu objetivo, você precisa conhecer a seleção por competências.
4. Monitoramento
É nesse momento que se torna fundamental avaliar se as mudanças aplicadas, por meio da gestão por competência, trouxeram mudanças efetivas em relação a equipe e se os resultados foram satisfatórios. Chegando nessa etapa de análise, se inicia novamente o Ciclo de Gestão por Competências.
5. Reunião e planejamento do futuro
Vislumbrar o futuro do negócio é parte integrante da gestão por competência, já que por meio dela você pode ter uma visão do que sua empresa almeja e necessita. Por esse motivo, reuniões entre líderes, diretores e recursos humanos precisam ser objetivas e concisas, focando sempre nas competências.
6. Subdivisão de cargos
Dentro de um mesmo setor existem várias competências, porém é imprescindível identificar, selecionar e dividir os colaboradores conforme suas habilidades e dentro de um nível de hierarquia. A gestão por competências precisa fazer parte desse processo, e ser o apoio nessa subdivisão de cargos.
7. Divisão de perfis e competências
Quando se obtém todas informações necessárias pelos métodos de gestão por competência, você poderá especificar e dividir todos os perfis, cargos, habilidade e competências que os setores demandam, inclusive fazendo uma descrição de cargos completa, com os objetivos e o papel que cada profissional precisa executar em sua área.
8. Remanejamento de colaboradores
A Gestão por Competências pode regir toda realocação de colaboradores da sua empresa. Se você tem em mãos as necessidades da empresa, os perfis e habilidades de cada funcionário, fica ainda mais fácil remanejar um colaborador para outra função, minimizando os erros de troca.
9. Seleção
Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma função.
A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental. Além disso, utiliza fatos e evidências para justificar uma contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.
Benefícios da Seleção Por Competências:
Menos tempo gasto com treinamento;
Diminuição da rotatividade de cargo;
Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;
Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa;
Imparcialidade na hora da avaliação.
Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências:
Conhecer as competências que faltam para a empresa ter todas as competências organizacionais necessárias ao seu desenvolvimento;
Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para entender melhor as necessidades e expectativas dele em relação à contratação;
Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem seria o candidato ideal para preencher aquela posição;
Extrair os conhecimentos e habilidades necessários para a vaga através de breve pesquisa sobre o tema, para identificar os pontos que serão abordados na entrevista.
Passo a passo para fazer Seleção Por Competências:
Captura de currículos: divulgação e recebimento dos currículos dos candidatos à vaga. Isso pode ser feito através das redes sociais, de uma plataforma especializada ou de um banco próprio de currículos.
Análise do currículo: checagem de quais candidatos provavelmente possuem as competências necessárias para preencher a vaga. Para facilitar, prepare um checklist com os itens indispensáveis que o candidato deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é eliminatória.
Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato para verificar se aquilo que o candidato colocou no currículo realmente condiz com a realidade. Durante a entrevista podem ser realizados diversos testes e dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o candidato.
Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários candidatos e submetê-los a alguns testes, que variam de vaga para vaga, o recrutador deverá contabilizar todas as informações em uma ficha de avaliação. Essa ficha deve conter os nomes dos candidatos e suas respectivas pontuações em cada uma das competências. Dessa forma, é possível fazer um ranking de candidatos e elaborar uma proposta seguindo a ordem do ranking.
10. Aprimoramento dos profissionais
Manter os colaboradores engajados, com capacitações, cursos e etc., são uma forma de abrir as portas para o crescimento não só do seu profissional, mas também da empresa.
Com treinamentos seus funcionários estarão mais prontos e constantemente atualizados com a realidade da empresa e do mercado. É fundamental cruzar as competências existentes com as competências necessárias para realizar:
promoções;
realocação de cargos;
definição para futuras competências.
Características da gestão por competências
Quando a empresa implementa um modelo estratégico que potencializa as habilidades dos colaboradores, sua rotina é completamente alterada. Visto que há uma otimização dos resultados, impactando até mesmo nas técnicas dos processos seletivos. Abaixo destacamos as principais características da gestão por competências:
1. Economiza recursos
Um das realidades mais desgastantes para uma empresa vem das consequências em função da alta taxa de turnover, que traz altos custos para a organização. Isso ocorre, em muitos casos, por um erro de contratação e a inadequação de profissionais aos cargos.
Uma das características da gestão por competências é reajustar os critérios dentro do processo de recrutamento e seleção. Assim, aumentam as chances de escolher a pessoa certa para a função correta.
Os parâmetros de contratação são mais assertivos na gestão por competências e a empresa passa a contratar com maior exatidão. Sabendo exatamente quais as habilidades são necessárias para preencher aquela função. Podendo assim, economizar com gastos futuros de demissão e admissões, uma vez que, assim, os colaboradores tendem a ficar mais tempo na empresa.
2. Realiza uma abordagem mais estratégica
Ter uma visão macro da empresa significa, principalmente, ter a capacidade de utilizar nos processos uma abordagem mais estratégica. E isso significa potencializar as habilidades do colaborador conforme sua compatibilidade com as funções.
Esse cenário só é possível se a empresa possuir um bom conhecimento de cada função e as habilidades necessárias para ocupá-la. Além disso, uma das características da gestão por competências é dar ênfase ao crescimento dos profissionais, incentivando ele a evoluir diariamente e oferecendo meios para que isso aconteça.
Na gestão por competências, a empresa tem em mente que quanto maior o aprimoramento profissional mais chances dos colaboradores oferecerem resultados as empresas.
3. Otimização de resultados
A otimização dos resultados faz parte das características da gestão por competências e está ligada a uma melhor organização da estrutura da empresa. Neste sentido se destaca a descrição das funções, com tarefas e habilidades necessárias.
Quando a empresa sabe exatamente do que necessita para cada função, ela consegue contratar melhor, realocar funcionários de forma assertiva e transformar pontos fracos em fortes.
Nesse modelo de gestão por competências os colaboradores estão em constante desenvolvimento, já que a empresa investe na sua carreira e confia na sua evolução. Identificar problemas, fraquezas e erros se tornam mais simples, e os investimentos em correções são mais corretos e sólidos, otimizando assim os resultados.
4. Facilita a adoção de soluções tecnológicas
A revolução tecnológica é um grande diferencial competitivo no mercado atual e nas características da gestão por competências. Isso porque faz parte desse modelo a otimização do tempo gasto com as rotinas burocráticas. Pois assim, o departamento pessoal tem maior facilidade para investir em ações de gestão de pessoas.
Portanto, a adoção de soluções tecnológicas, seja com softwares de RH, ferramentas de admissão e recrutamento, podem ser extremamente benéficas para que a gestão por competências se torne efetiva.
5. Cria uma cultura de desenvolvimento contínuo
Por meio das características da gestão por competências é possível se criar na empresa uma cultura de desenvolvimento contínuo. Como as habilidades são parte essencial da gestão por competências, ela exige que a evolução profissional se torne um hábito.
Ou seja, empresas que adotaram esse modelo na sua rotina estão constantemente buscando capacitar seus profissionais com base em uma análise contínua dos resultados.
Pois, a partir daí, a empresa pode criar formações e capacitações que potencializem as competências dos colaboradores.
6. Foca no desenvolvimento profissional dos colaboradores
Como o foco, uma das características da gestão por competências é o aumento da produtividade. Portanto, o desenvolvimento dos colaboradores é parte importante desse processo. Isto é, a potencialidade das habilidades dos colaboradores é essencial nesse modelo. Logo, os treinamentos e capacitações ocorrem a todo o momento.
Na gestão por competências, a empresa reconhece que o desenvolvimento profissional dos colaboradores é fundamental para que os resultados sejam alcançados. O colaborador não só se torna importante para a empresa, mas passa a ser protagonista em suas função.
Quais os principais benefícios da gestão por competência?
Saber o que é gestão por competência é compreender também as suas principais vantagens para os negócios. Há muitos benefícios em potencial quando sua empresa opta por fazer a gestão por competência.
Ao optar por adotar a gestão por competências em sua empresa, você estimulará os seus colaboradores a serem melhores. Não somente como profissionais, mas como seres humanos. Afinal, eles aprendem a trabalhar melhor em equipe e conseguem ver que um pode ajudar o outro a atingir seus objetivos.
Com isso, os indicadores de RH melhorarão e os profissionais estarão mais aptos para atingir suas metas. Isso tudo sem nenhuma cobrança, pois eles estarão motivados a correr atrás dos resultados. Isso porque o modelo de gestão por competências foca no profissional, em dar a ele condições para que a sua produção seja mais qualificada.
Tais benefícios podem ser observados porque essa metodologia tem como foco a criação de condições necessárias para que os colaboradores possam produzir e entregar os resultados que se espera deles.
As principais vantagens da gestão por competência são:
Assertividade na alocação de recursos humanos;
Melhor tomada de decisão;
Eficiência operacional;
Maior motivação e engajamento das equipes;
Melhor recrutamento e retenção de talentos;
Melhor comunicação entre funcionário e empresa;
Expectativas alinhadas;
Fornece uma direção clara para aprender novas habilidades profissionais;
Fornece um mecanismo para o reconhecimento das habilidades dos funcionários;
Aumento da produtividade;
Melhoria da satisfação de clientes;
Etc.
A gestão por competências potencializa os resultados
Adotar a gestão por competências na sua empresa pode ser um potencializador de resultados. Quando um colaborador é encaixado na função certa, ele tende a render mais e consequentemente a empresa tem maior facilidade na retenção de talentos.
E dentro das características da gestão por competências a empresa tem a chance de engajar os colaboradores, valorizar seus pontos fortes e desenvolver os pontos fracos. Na gestão por competências o monitoramento é contínuo para que a empresa invista em ações para que os colaboradores cresçam na carreira e tenham um alto rendimento.
Essa visão macro das funções que a gestão por competências oferece pode capacitar melhor os colaboradores em estratégias pontuais e mais eficazes. Assim o trabalho não só fica mais organizado, mas também é otimizado e as operações ficam mais eficientes.
Importância da gestão por competência
Em um mercado competitivo e repleto de profissionais, os mínimos detalhes é que fazem a diferença para a empresa engrenar ou fracassar. Apostar em recursos acessíveis e meios simples de serem colocados em prática, como a compreensão sobre o que é gestão por competência, por exemplo, é o que atualmente contribui para alavancar os resultados da empresa.
Um processo como esse quando aplicado, tende a aumentar o desempenho dos colaboradores e consequentemente oferecer maior possibilidade de sucesso a empresas que adotam tais métodos.
Porém, um sistema de gestão por competência não pode ser algo apenas conceitual, que fica no universo das ideias. Ao contrário precisa ser um processo obrigatório e concreto na realidade das empresas. Uma empresa que busca acertar nos recrutamentos, na gestão dos próprios funcionários e na busca incessante por resultados, precisa ter controle e engajar a equipe.
Ultrapasse as próprias barreiras e adote no seu dia a dia o conceito do que é gestão por competência. Os resultados de um sistema como esse são extremamente satisfatórios e sem dúvida farão com que a sua empresa erre menos nas tomadas de decisão ao remanejar um funcionário ou mesmo no momento de efetuar uma contratação.
Leia também: Gestão por Desempenho.
A RHEIS Consulting mapeia e avalia o grau de desenvolvimento de competências alinhadas a demanda da empresa ou do cargo a ser preenchido. Consulte-nos.
Sugestões de Livros:
Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas (Hugo Pena Brandão);
Competências Comportamentais: Como Mapear e Desenvolver Competências Pessoais no Trabalho (Roberto Coda);
Gestão por Competências (Helena Correa Tonet, Jorge Renato Da Silva Bruno, Kleuton Izidio Brandão E Silva, Pedro Paulo Carbone);
Gestão por competências (Maria Rita Gramigna);
Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências (Rogerio Leme).
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