Esse tipo de gestão busca alinhar o desenvolvimento do funcionário com as metas que a empresa quer atingir. Por esse tipo de gestão é possível ter uma visão clara dos objetivos e recursos que a organização tem no momento.
O foco principal da gestão por desempenho é melhorar os resultados da empresa por meio de aprendizagem e desenvolver o colaborador individualmente. Por isso, o RH e os gestores de equipe precisam usar diversas ferramentas para conseguir identificar os talentos de seus profissionais.
Uma das maiores vantagens para os colaboradores é a visão de crescimento profissional. Pois quando são direcionados para desenvolverem um ponto específico, eles têm a oportunidade de se tornarem mais completos. Atendendo as expectativas de seus gestores.
A gestão de desempenho está focada nos resultados da organização. É um gerenciamento que tem a sua fase na execução de tarefas e em sua evolução para que as metas sejam alcançadas. O colaborador é observado para ver como ele pode contribuir para o crescimento da empresa.
A gestão de desempenho busca o alinhamento da performance dos funcionários com as metas a serem alcançadas pela empresa. O foco da gestão de desempenho é na melhoria dos resultados por meio de aprendizagem e do desenvolvimento individual.
Qual a diferença entre avaliação e gestão de desempenho?
Enquanto a gestão de desempenho procura identificar os talentos e administrá-los para que possam ser melhor aproveitados em prol de um objetivo da empresa, a avaliação de desempenho é algo mais restrito.
Leia mais: Avaliação de Desempenho.
A avaliação é uma das ferramentas da gestão de desempenho. Ela tem como objetivo analisar a performance dos colaboradores, permitindo a visualização e a utilização desses dados para a gestão. Enquanto a avaliação quantifica e qualifica os resultados apresentados pelo funcionário ou equipe, a gestão de desempenho aproveita essas informações e busca alternativas para utilizar melhor esses aspectos ou desenvolver os pontos mais fracos e alcançar as metas da empresa.
A importância da Aplicação da Gestão de Desempenho
O fato é que realizar uma análise da performance de um profissional de acordo com as atividades que a eles competem, é uma maneira de agregar valor, excelência e qualidade aos processos de uma organização. Mas os benefícios não se restringem a esses três pilares. A seguir, mostraremos como esse modelo de gestão é capaz de ajudar na otimização de custos, no mapeamento de competências, na mensuração da produtividade, entre outros.
1. Otimizar custos
Uma das principais vantagens da gestão de desempenho é a otimização de custos. Como esse tipo de gerenciamento envolve o mapeamento de processos, é possível estabelecer padrões, formalizando a atuação e as atividades de um cargo.
Com isso, a empresa gasta menos com treinamentos e também com contratações equivocadas. Afinal, ela terá controle exato sobre as necessidades internas e, consequentemente, saberá exatamente quais setores precisam de investimento e quanto, evitando desperdícios.
2. Mapear competências
Imagine a seguinte situação: você tem uma empresa com vários profissionais excelentes, mas nenhum deles sabe executar determinada tarefa, fazendo com que seja necessária a terceirização do serviço. Sabe qual foi o problema? A falta de mapeamento de competências e de definição das metas.
Uma empresa precisa, antes de qualquer coisa, definir seus objetivos, as tarefas que disponibilizará e saber exatamente quais são as habilidades necessárias para realizar determinado trabalho. Sem a gestão de desempenho acontece o que vimos no início do tópico, a organização contrata vários bons profissionais, mas não tem exatamente aquele colaborador com a competência que precisa.
3. Medir a produtividade
A avaliação de desempenho, um dos processos do modelo de gestão de performance, tem como principal tarefa ajudar na mensuração da produtividade das equipes e de cada colaborador. Isso desencadeia uma série de outros benefícios, afinal, o rendimento do trabalhador é o motor de um empreendimento.
Entre as vantagens podemos falar sobre:
identificação de problemas antes que eles surjam;
construção de equipes mais fortes;
embasamento do feedback construtivo;
desenvolvimento mais efetivo dos colaboradores.
4. Manter a competitividade
Com a gestão de performance, os gestores têm mais controle sobre as atividades das empresas e o desenvolvimento dos colaboradores. Como a equipe se torna mais produtiva, além de ser alinhada exatamente em cargos que tenham ligação com as suas habilidades, ajuda a companhia a ser mais competitiva no mercado em que atua.
5. Trabalhar com alta performance
As empresas de alta performance são aquelas admiradas por todos os públicos que alcançam (desde funcionários até os fornecedores), porque são inspiradoras. Mas qual é a base desse sucesso? A gestão de desempenho.
Por meio dela, a organização consegue delimitar melhor os valores pelos quais trabalha e alinhar os funcionários nessa tarefa. Além disso, ela tem maior capacidade de motivar colaboradores, fazendo com que eles sintam orgulho da empresa. Isso porque a gestão de desempenho permite conhecer melhor os profissionais, identificar pontos em que eles podem se aperfeiçoar e, até mesmo, remanejá-los para funções em que poderão obter melhor aproveitamento.
Como aplicar a gestão de desempenho de forma eficiente
No último tópico, vimos os benefícios que uma gestão de desempenho é capaz de trazer para uma organização. Mas como aplicá-la de maneira eficaz? É o que você aprenderá a seguir!
1. Engaje os colaboradores
Permitir que os gerentes atuem diretamente no trabalho de estabelecimento e monitoramento dos membros da equipe ajuda no engajamento. Isso porque os gestores têm um conhecimento maior sobre o setor em que atuam e, com a ajuda do RH, poderão implementar ações, como as avaliações de desempenho, com maior eficácia.
Esse esforço coordenado em busca dos objetivos empresariais será de grande valia para o sucesso da estratégia. A ideia é que todos participem ativamente da gestão por desempenho, já que os benefícios atingirão a todos.
2. Adote os KPIs certos
KPI é a sigla para Key Performance Indicator, traduzindo Indicadores Chave de Desempenho. São os critérios que o gestor definirá para fazer o acompanhamento da evolução operacional do trabalho dos colaboradores, evitando dados que não levam a nenhum lugar.
Os KPIs são fundamentais, pois, por meio deles, é que a equipe consegue manter o foco em relação às metas. O método ajuda a identificar, por exemplo, quais são as necessidades mais latentes da organização e em qual patamar de alinhamento estão os colaboradores.
3. Tenha um sistema integrado
A empresa deve implementar um software que permita reunir todos os dados sobre a gestão de desempenho. O sistema precisa estar ativo para que os funcionários visualizem o planejamento estratégico proposto pela organização, bem como as etapas de desenvolvimento das metas, acompanhamento dos indicadores de desempenho e o andamento do plano de ação.
A ideia é que o sistema seja integrado, pois, assim, as áreas saberão para o que estão contribuindo e no que podem melhorar. Dessa forma, os profissionais têm mais controle sobre as tarefas que precisam ser executadas e a relação de interdependência entre setores.
4. Trabalhe a capacitação
Como já dissemos, a avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas da gestão. Para que ela seja implementada de maneira eficaz, é preciso que o processo seja transparente. Além do engajamento, os avaliadores e avaliados precisam estar capacitados para essa nova realidade da organização.
Isso quer dizer que cada um deles precisa entender o seu papel no processo avaliativo. Educá-los a respeito de como dar e receber feedbacks é fundamental para que a equipe melhore o seu desempenho e, consequentemente, traga resultados satisfatórios para a empresa.
Ferramentas e metodologias que auxiliam a gestão de desempenho na empresa
A gestão de performance é uma das mais poderosas maneiras de aumentar a produtividade. Para isso, é necessário contar com algumas ferramentas e metodologias que otimizam o trabalho e ajudam no progresso contínuo dos funcionários. Confira algumas das principais a seguir!
1. Ciclo PDCA
O ciclo PDCA é o acrônimo de plan, do, check e action, que significam respectivamente planejar, executar, checar e agir. Ele é usado, principalmente, para melhorar a qualidade dos processos de uma empresa e a eficácia dos profissionais que ali atuam.
Leia mais: PDCA e sua aplicação na Gestão de Pessoas.
A metodologia permite um controle eficaz das atividades, padroniza processos e diminui as chances de erros na tomada de decisões. Cada uma das letras que a compõem caracterizam um estágio importante. Sendo a etapa de planejamento onde o gestor fará o projeto, de execução a parte prática, de checagem a identificação de possíveis problemas e a de ação a aplicação corretiva.
2. Análise SWOT
A análise SWOT tem como intuito fazer um diagnóstico estratégico da empresa. As letras referem-se respectivamente à Strenghts (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças).
Aplicando à gestão de desempenho, imagine ter que checar a produtividade. Com a análise SWOT, é possível identificar os pontos fortes e fracos, criando, assim, um plano de ação com objetivos claros. A ideia é manter as forças, aperfeiçoar as fraquezas, tirar proveito das oportunidades e evitar as ameaças.
3. Pesquisa de clima
A pesquisa de clima organizacional auxilia na medição de satisfação e engajamento dos profissionais. Ela também ajuda a entender melhor sobre a qualidade da infraestrutura e o impacto das lideranças nas equipes.
Entre os benefícios dessa aplicação estão: otimização da comunicação, melhora na imagem da empresa diante dos colaboradores, diminuição na taxa de rotatividade, entre outros.
4. Feedback
O feedback é uma das práticas mais comuns nas empresas e uma das mais importantes. Ele ajuda os gestores a informar os colaboradores sobre o seu desenvolvimento, mas também sobre a conduta e os resultados. O objetivo é ajudar o funcionário a melhorar seus pontos fracos e continuar a desenvolver os seus pontos fortes.
5. Ferramentas de gestão
Existem sistemas e avaliações específicas para o RH, que são essenciais, por exemplo, na gestão comportamental. Por meio deles, é possível fazer: análise comportamental, pesquisa de clima, avaliação de performance e também treinamentos.
As ferramentas trazem mais objetividade para o dia a dia do gestor, além de manter dados atualizados sobre os colaboradores. Ou seja, permite que eles atuem de maneira estratégica.
A RHEIS Consulting possui tecnologia de avaliação e metodologia para o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional. Consulte-nos.
Leia também: Gestão por Competências.
Sugestão de Livros:
Desempenho Humano nas Empresas (Idalberto Chiavenato);
Estratégia Seis Sigma. Como a GE, a Motorola e Outras Empresas Estão Aguçando o Seu Desempenho (Peter S. Pande, Robert P. Neuman e Roland R. Cavanaugh);
Avaliação de Desempenho com Foco em Competência (Rogério Leme);
Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard (Rogerio Leme, Marcia Vespa);
O futuro da avaliação de desempenho: O que você precisa realmente saber sobre (Rogerio Leme, Renan Sinachi).
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