Trata-se de aferir o que os colaboradores agregam em termos de habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA). Assim, obtemos um feedback sobre se a pessoa desenvolveu os atributos necessários para lidar com as demandas de trabalho.
Ou seja, em outras palavras, a avaliação por competência tem como objetivo analisar as competências técnicas e comportamentais de cada colaborador em uma organização. Para isso, leva-se em consideração três fatores-chave:
Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três eixos que compõem as competências de uma pessoa. Por isso é importante entender melhor cada um desses conceitos:
Conhecimento é o conjunto de saberes teóricos que uma pessoa tem. É o resultado de experiências pessoais e profissionais, formação acadêmica e estudo não-formal e está muito ligado à vontade que as pessoas têm de aprender.
Habilidade é a capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido, ou seja, é saber fazer. Sem conhecimento é difícil desenvolver habilidades para executar as tarefas que você sabe fazer melhor do que outras. Você pode saber escrever melhor do que calcular. A habilidade não requer conhecimento teórico prévio, pois é decorrente da prática, do erro, do treino, da resiliência e do aprimoramento das técnicas e processos que se quer executar. Exemplos: uso de ferramentas, aprender novos idiomas, falar em público etc.;
Atitude é o saber ser, ou seja, tomar iniciativas para querer mudar o ambiente organizacional. Quando falamos em mudança não significa dizer que o ambiente está ruim, mas sim que há uma vontade para que ele continue melhorando. De nada adiante ter conhecimento teórico e habilidades e não colocá-los em prática. A atitude é regida por uma disposição interior, algo que vem de dentro e nos ajuda a superar desafios, quebrar modelos mentais, criar inovações e manter distância da inércia e da zona de conforto. Exemplos: disposição para exercícios, tomada de decisão para mudança de emprego, coragem para deixar o emprego e abrir um negócio por conta própria etc.
Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas. Já as atitudes também são chamadas de competências comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais.
Esse modelo de avaliação busca melhorar a performance dos profissionais, atribuindo a eles novas capacidades ou intensificando as já existentes. Além disso, essa ferramenta corrige desvios e define ações que vão ajudar os colaboradores a desenvolverem novos conhecimentos e habilidades.
A avaliação por competência mostra para o colaborador e para a empresa quais são suas atuais competências e quais devem ser adquiridas ou melhoradas. Assim, é possível mensurar a contribuição que cada colaborador pode dar para a empresa, bem como seus pontos fortes e seu potencial de aprimoramento.
Essa forma de avaliar o desempenho permite também ter uma visão mais ampla sobre o perfil profissional dos colaboradores. Isso possibilita o seu desenvolvimento a fim de alcançar os objetivos da organização.
Quais são os benefícios da avaliação por competência?
As avaliações por competência apresentam as seguintes vantagens para a organização:
Identificar desempenhos satisfatórios e exemplar;
Identificar desempenhos deficitários;
Destacar habilidades que exigem treinamento ou prática adicional;
Definir competências dentro de sua organização;
Possibilitar o reconhecimento e a remuneração mais coerente;
Permitir um conhecimento maior sobre as dificuldades das equipes;
Garantir mais assertividade nos treinamentos, no recrutamento interno e nas recolocações;
Aumentar a motivação e a produtividade dos colaboradores;
Promover a melhoria contínua do desempenho.
Leia também: Avaliação de desempenho.
Tipos de competência
Para ajudar a definir quais competências são necessárias, veja abaixo uma lista com os principais tipos:
Competências Organizacionais
Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem parte do diferencial competitivo do negócio.
As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais:
Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa. Por exemplo: para uma loja de roupas, ter uma boa localização e um bom atendimento são imprescindíveis para que ela se mantenha em funcionamento.
Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para a empresa. Essas competências organizacionais precisam gerar valor para seus clientes, auxiliar a empresa a acessar diversos mercados e ser de difícil imitação.
Para desenvolver competências organizacionais em uma empresa, fazemos um mapeamento de competências para identificar quais as competências necessárias para o sucesso da organização. A partir disso, pode-se definir quais competências precisam ser aprimoradas, ou seja, desenvolvidas, e quais precisam ser adquiridas do zero.
No caso das competências que precisam ser aprimoradas, muitas corporações investem em programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Assim, é possível aprimorar competências já existentes, desenvolvendo colaboradores em potencial.
Competências Técnicas
Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc. Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso.
Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas:
Formação acadêmica: nível de escolaridade.
Cursos: conhecimentos técnicos que foram obtidos através de cursos profissionalizantes.
Idiomas: idiomas que o candidato tem domínio.
Habilidades em programas de computadores: conhecimentos sobre os softwares usados pela empresa.
Conhecimento geral: de quais palestras, workshops e treinamentos que o candidato já participou.
Esses grupos podem se manifestar em diferentes níveis de conhecimento:
Conhecimento Elementar: É o nível de conhecimento que não precisa de especialização. É adquirido através da escolaridade básica. O profissional que possui apenas o conhecimento elementar só consegue entender uma linguagem fácil e sem muitos termos técnicos.
Conhecimento Básico: Neste nível, chamado também de “raso”, o profissional adquire conhecimento através de experiência em outras funções ou cargos semelhantes. Esse tipo de profissional consegue entender uma linguagem um pouco mais técnica, mas não tão avançada.
Conhecimento Fundamental: Com um pouco de autonomia para tomar decisões sobre suas atividades, neste nível o colaborador adquire conhecimento através de cursos profissionalizantes e experiências em um cargo específico.
Conhecimento Sólido: Neste nível o colaborador possui um entendimento muito grande da linguagem técnica sobre aquele assunto, obtido através de um ensino superior e de várias especializações. O nível de conhecimento sólido, alinhado com as competências gerenciais¹, formam os grandes gestores.
Conhecimento Profundo: Este nível exige aprofundamento total de conhecimento em uma função. É o nível em que normalmente presidentes e diretores de empresas estão, pois eles têm, além de todo o conhecimento e experiência, autonomia para testar novas metodologias dentro da empresa e colocar em prática suas ideias.
Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho estão: habilidade com informática e tecnologia, conhecimentos em marketing digital e análise de dados, espírito empreendedor e habilidade de negociação.
Falando especificamente da habilidade de negociação é importante dizer que se trata de uma competência tanto técnica quanto gerencial. As competências gerenciais são aquelas necessárias aos gestores das áreas, que ocupam o posto de líder dentro das empresas. Estão, portanto, inclusas dentro das competências técnicas.
Competências Comportamentais
Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do trabalho.
Entre essas competências, as mais demandadas estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, equilíbrio emocional, criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo, ética e prudência.
Para organizar as competências em uma organização é preciso muito mais do que saber identificá-las: é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a gestão por competências.
Dicas de como fazer a avaliação por competência
Agora que você já sabe o que é avaliação por competência, é hora de descobrir como fazê-la na prática. Aqui estão algumas dicas para você pode avaliar as habilidades e competências dos funcionários e direcioná-los a um melhor desempenho.
1. Faça um teste com seus funcionários
Essa é uma maneira bastante tradicional e eficiente de avaliar o conhecimento técnico e teórico. No entanto, esses testes são conduzidos nas condições de “laboratório”, de modo que não dão uma imagem precisa se realmente o funcionário será capaz de usar o conhecimento na vida real ou não. Portanto, estes testes devem se feitos apenas ocasionalmente.
2. Coloque-os em situações reais
A maneira mais eficiente de treinar e avaliar habilidades é por meio da prática. Coloque os seus funcionários em situações reais para desafiá-los e verificar sua proficiência. Observe, faça anotações e tire suas conclusões.
3. Identifique lacunas
Depois de entender quais são as competências de cada função, é hora de entender melhor onde estão as lacunas. Seja por meio de pesquisas ou entrevistas, entender o nível de conhecimento que seu colaborador tem é essencial para que você comece a ter uma imagem mais clara de onde podem haver buracos na sua força de trabalho.
Qual o domínio dele sobre o cargo que desempenha? Essa percepção é importante para saber quais melhorias são necessárias, e não somente no cargo, mas também seu comportamento no ambiente de trabalho. Isso significa entender como funciona sua rotina, se a produtividade está sendo prejudicada e como acontece a execução de suas atividades.
Outro ponto que deve ser levado em consideração neste tipo de avaliação de desempenho são os valores do colaborador- sejam eles profissionais e pessoais- e assim, entender se estão de acordo com a cultura organizacional ou se é preciso um readequação e novo alinhamento.
4. Peça para os colaboradores fazerem uma auto-avaliação
Você pode enviar para o seu pessoal um questionário que eles devem preencher por si mesmos. Assim, revelará não apenas suas habilidades, mas também sua autopercepção.
Por outro lado, você pode não se beneficiar de um ponto de vista tão subjetivo. Isso porque a avaliação dos próprios funcionários pode ser otimista ou pessimista demais.
Por isso, este método deve ser usado em combinação com outros mais objetivos.
5. Priorize o desenvolvimento
Depois que você conseguir identificar essas lacunas, o próximo passo é incentivar o colaborador e atualizá-lo. Seja por meio de treinamento em toda a empresa ou simplesmente reuniões individuais, a melhor maneira de incentivar o aprendizado contínuo é através da criação de um programa de desenvolvimento.
6. Obtenha feedback das equipes
Há alguma subjetividade no que os membros da equipe diriam, mas com certeza é mais objetivo do que apenas confiar na opinião de uma pessoa. Portanto, peça aos colaboradores para compartilharem seus comentários sobre o desempenho uns dos outros, certificando-se de que isso não seja levado para o lado pessoal.
7. Peça um feedback dos clientes
Neste caso, você avalia as ações depois de terem sido executadas. É uma boa maneira não apenas de ver como seu funcionário trabalha, mas também de se comunicar com o cliente e aprender mais sobre suas necessidades.
Use essa ótima oportunidade, mas certifique-se de que sua equipe já tenha habilidades suficientes para ser testada com esse método. Monte um questionário para o cliente com perguntas que abordem os aspectos que você quer avaliar.
8. Monitore e documente
Estes são os elementos-chave de toda avaliação de desempenho por competências bem-sucedida. Monitorar as atividades de aprendizado contínuo permite que você entenda onde fazer alterações. A documentação facilitará o avanço das decisões apoiadas por dados.O mais importante, porém, é não deixar para realizar avaliações muito espaçadas. Portanto, realize um processo contínuo e periódico.
Como você viu, com a avaliação de desempenho por competências, você tem uma série de benefícios: pode motivar melhor a equipe, alinhar treinamentos aos objetivos da empresa, definir claramente as funções e as habilidades necessárias para realizar bem cada trabalho, além de otimizar processos. Boa sorte no desenvolvimento de seus talentos!
Ferramenta matriz de competências
A matriz de competências é uma ferramenta para estabelecer quais são as habilidades que um colaborador deve ter para exercer determinada função. O objetivo é alinhar as competências necessárias para que as metas, expectativas e necessidades do cargo e empresa sejam atendidas.
As competências profissionais, como você bem sabe, são divididas entre hard skills e soft skills. O RH deve saber identificar quais são aquelas que devem ser estimuladas no ambiente de trabalho para ajudar no desenvolvimento de power skills.
Há diversos tipos de matrizes de competências, porém o tipo mais comum encontrado é o formato em tabela. Nela, as competências e habilidades em destaque indicam quais delas devem ser desenvolvidas, quais ainda não foram adquiridas e quais estão dentro do esperado.
Faça o download gratuito da Avaliação de Competência em Excel para aplicar na sua empresa:
Além do CHA
Como dissemos logo acima, a competência é a soma do CHA. Devido as novas demandas do mercado e das organizações, a competência adquiriu novos fatores além do CHA que são os Valores e as Emoções: "V" e "E", logo, a nova competência é o somatório de CHAVE = Conhecimento, Habilidades, Atitudes, Valores e Emoções.
Segue com mais detalhes:
Valores: Foco de orientação, coisas importantes que valorizamos ou priorizamos com base em nossa cultura, linguagem e história pessoal; a forma como buscamos ser vistos pela sociedade. Exemplos: fazer parte de uma família sólida, ter relacionamentos duradouros, buscar laços de amizades, educação superior etc. As empresas atualmente procuram candidatos que tenham os mesmos valores que a empresa tem, como isso a cultura se estabelece e não há desmotivações por parte de ambas - há uma conexão entre colaborador(a)-empresa.
Emoções: Resposta instintiva (reação) observada quando somos submetidos a situações de estresse, sem as quais não seria possível perceber o significado dos acontecimentos. Diferente do passado, gerenciamento das emoções, ou Inteligência Emocional, é o que diferencia os profissionais bem-sucedidos dos demais. Exemplo: reação das pessoas diante da morte ou doença grave; compreensão da empresa em relação a uma situação de desconforto do empregado por causa de uma separação conjugal etc.
Portanto é de suma importância a avaliação e desenvolvimento das competências para uma função, promoção de pessoas, processos de sucessão etc para alcance de objetivos.
Para tal tarefa é exigido know how dos profissionais que irão realizar as avaliações e o plano de desenvolvimento e também ferramentas ou instrumentos com tecnologia de alto padrão e precisão.
A RHEIS Consulting analisa com tecnologia o grau de desenvolvimento dentre 23 competências que o indivíduo possui e ajuda nos processos de desenvolvimento; consulte-nos.
¹Competências gerenciais são os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter para gerir o desenvolvimento de si mesmo, da empresa e de seus colaboradores.
Sugestões de Livros:
Mapeamento de Competências: Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas (Hugo Pena Brandão);
Competências Comportamentais: Como Mapear e Desenvolver Competências Pessoais no Trabalho (Roberto Coda);
Gestão por Competências (Helena Correa Tonet, Jorge Renato Da Silva Bruno, Kleuton Izidio Brandão E Silva, Pedro Paulo Carbone);
Gestão por competências (Maria Rita Gramigna);
Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências (Rogerio Leme).
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