O RH Ágil é um movimento por uma melhor cultura de trabalho, que se adapte rapidamente às mudanças e ajude a construir e dar suporte a uma rede de times capacitados, engajados, independentes e colaborativos. Mas por que é que essa tal de abordagem ágil está tomando conta do mercado e, agora, da área de recursos humanos?
Leia também: O que é Recursos Humanos (RH).
Ser ágil já não é prerrogativa somente da tecnologia. A metodologia agile está sendo aplicada em outras áreas e atividades, desde desenvolvimento de produto até manufatura — e agora está transformando o modo como as empresas contratam e administram seu pessoal e crescem.
Por que o RH precisa ser ágil?
O mundo está mudando. As tecnologias, as formas de comunicação, as relações, os padrões de consumo… As empresas estão mudando. Os modelos tradicionais de planejamento e execução de projetos estão sendo substituídos por metodologias mais ágeis, focadas em pessoas (tanto no público externo, quanto interno) e mais voltadas para o curto prazo - com feedback em tempo real, mínimo produto viável (MVP), organização em squads, etc.
Leia também: Design Thinking e o RH.
A agilidade se tornou a nova moeda de troca no mundo dos negócios. Quem estiver monitorando as mudanças no mercado e souber se adaptar rapidamente pode criar novas oportunidades e prosperar. E quem for lento demais para se adaptar, vai acabar falindo.
No centro de todas estas mudanças há um elemento em comum: AS PESSOAS. Por isso, a área de recursos humanos é crucial para a nova economia. Da mesma forma que as pessoas e as empresas se adaptam e adotam novas formas de organização para atender às necessidades da era exponencial, o RH ágil deve se adequar às novas formas como a empresa se organiza - e estimular essa agilidade em todas as áreas da empresa.
Leia também: Coaching como aliado ao RH.
O que muda no papel do profissional de recursos humanos?
O papel do profissional de recursos humanos é fundamental para construir este RH ágil, que se beneficia das metodologias ágeis e difunde essa cultura para toda a empresa. Inspirado pelo Manifesto Ágil (Agile Manifest), de 2001, foi criado em 2019 o Manifesto Ágil do RH. De acordo com os signatários do documento, um profissional de RH ágil valoriza e desenvolve:
Redes colaborativas mais do que estruturas hierárquicas.
Transparência mais do que sigilo.
Adaptabilidade mais do que prescrição.
Inspirar e comprometer-se mais do que gerenciar e reter.
Motivação intrínseca mais do que recompensas extrínsecas.
Ambição mais do que obrigação.
Os princípios por trás do Manifesto Ágil do RH são:
Ajude as pessoas a se envolverem, crescerem e a serem felizes em seu local de trabalho.
Incentive as pessoas a acolher as mudanças e se adaptarem quando necessário.
Ajude a criar e dar suporte a uma rede de equipes capacitadas, independentes e colaborativas.
Alimente e apoie a motivação e as habilidades das pessoas e equipes, ajude-os a construir o ambiente de que precisam e confie neles para realizar o seu trabalho.
Facilite e estimule o crescimento pessoal, para aproveitar os diferentes pontos fortes e talentos dos colaboradores.
Mais Redes Colaborativas menos Hierarquia
Em organizações ágeis, a estrutura é fluída, no sentido de que deve ser capaz de se adaptar rapidamente se o contexto assim exigir. Uma rede de profissionais e talentos de dentro e de fora da organização é a melhor forma de organizar o trabalho. É nesse valor que o papel da liderança é colocado em xeque. Sempre digo que o líder tem muito mais o papel de ser um facilitador de processos, do dia a dia, do que comando em controle. Sai de cena o líder individualista, que toma decisões sozinho e apenas manda executar. Entra o líder que sabe trabalhar em rede, delega, dá autonomia, confia e apoia a decisão do time.
Mais Transparência menos sigilo
Quanto mais informações são compartilhadas e disponíveis, melhor as pessoas podem se informar e agir de acordo. As palavras são: comunicação e clareza. Se sim, diga que sim. Se não, diga que não. Deixe claro o que pode e o que não pode. O que vai acontecer, quais são os próximos passos. Para onde estamos indo. As pessoas necessitam de clareza. Só assim, a nuvem da insegurança, da ansiedade e da especulação vai embora.
Mais adaptação menos prescrição
Quanto mais espaço você deixar para os indivíduos e as equipes fazerem o que for necessário para entregar algo encantador e personalizado, entregar o que realmente é valor e necessidade para o cliente, melhor. O que acontece no dia a dia das organizações é que as regras são elaboradas para gerenciar excessos e incidentes. Mas agir assim é cortar a autonomia e a criatividade dos colaboradores pela raiz. A área de gestão de pessoas deve sair desse papel de dono do conhecimento e único “especialista” em pessoas, para um papel de catalisadora das transformações, parceira do negócio.
Mais inspiração e engajamento menos gestão e retenção
Nada pode trazer tanta produtividade e assertividade quanto ter colaboradores entusiasmados. Reter significa instalar uma cerca e não deixar as pessoas serem livres. Como se elas não tivessem o direito de ir embora. E sim, elas têm. É preciso concentrar-se no crescimento e desenvolvimento dos indivíduos, ao invés de tentar ficar fazendo gestão e retenção.
Mais motivação intrínseca menos recompensar extrínsecas
Daniel Pink escreveu em seu livro Drive: você tem que oferecer às pessoas um bom salário, mas acima de tudo, prestar atenção à sua motivação intrínseca, provendo a necessidade de autonomia, domínio e propósito. Você sabe o que de verdade motiva os colaboradores da sua empresa?
Mais ambição menos obrigação
Esqueça o peso negativo que colocamos sobre a palavra ambição. Veja o seu lado positivo. No caso de organizações ágeis, trata-se basicamente de fazer o que for necessário para atender as necessidades do cliente. Faça o que deve ser feito para conseguir entregar o valor que o espera.
Leia também: Design Sprint e o RH.
Para colocar em prática esses princípios, diversos processos e tarefas que são conduzidos pela área de recursos humanos já começam a passar por transformações. Confira algumas das principais mudanças:
1. Recrutamento
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas (e até mesmo de fornecedores) precisam ser cada vez mais rápidos e assertivos. Contratações que não atendem mutuamente às necessidades da empresa e do colaborador contratado podem resultar em altos índices de turnover, atraso em projetos importantes, ou até mesmo a perda do timming em um lançamento. E na era do ágil, o tempo é um dos ativos mais valiosos das organizações.
2. Configuração das equipes
A configuração de equipes em squads é uma característica marcante da cultura ágil. Squad - um conceito da metodologia Scrum¹ - é uma equipe multidisciplinar, com pessoas de diferentes áreas trabalhando em um mesmo projeto com prazos e entregas bem definidos.
Passa a ser um dos papéis do RH compreender essa nova forma de organização e facilitar a dinâmica dessas equipes estimulando sua autogestão e autonomia na tomada de decisão.
Esse formato também tira bastante o foco da hierarquia - uma vez que temos pessoas de diferentes áreas e níveis hierárquicos interagindo de igual para igual - e cabe à área de recursos humanos estabelecer um sistema para acompanhar o desempenho dos profissionais e estimular a comunicação e a cultura de feedback entre eles.
3. Feedback e avaliações de desempenho
Já passou o tempo em que o feedback era guardado para uma avaliação de desempenho semestral ou anual. Isso não quer dizer que esses formatos de avaliação deixam de existir completamente - eles ainda se encaixam na realidade de muitas empresas. Mas significa que, na cultura ágil, os feedbacks também acontecem de forma mais pontual e imediata. Como? Em reuniões periódicas individuais e de equipe, avaliações de desempenho em ciclos ou após a conclusão de um projeto e no dia a dia, na interação entre os colaboradores.
Mas nem todos os profissionais estão acostumados com essa realidade. Para muitas pessoas, principalmente aquelas que vêm de culturas empresariais mais engessadas, o hábito de dar e receber feedback para um líder ou mesmo para seus pares não é natural.
A área de RH entra desenvolvendo sistemas para estimular o feedback construtivo, garantir segurança no processo (para que todos os colaboradores - independente do seu nível hierárquico - ofereçam feedback sincero sem medo de represálias) e fomentar relações de confiança entre líderes e liderados.
4. Papel das lideranças
Quando a empresa está migrando para sistemas e metodologias de trabalho ágeis, uma das reações mais naturais é enfrentar resistência das lideranças. Isso porque a cultura ágil pressupõe um poder de decisão e autonomia muito maiores para os colaboradores que não necessariamente ocupam cargos de liderança.
Isso fica claro neste exemplo sobre o Banco de Montreal, citado em uma reportagem da Harvard Business Review:
“Quando a instituição introduziu equipes ágeis para projetar alguns novos serviços para os clientes, os líderes seniores ainda não estavam totalmente prontos para abrir mão do controle, nem seus subordinados a assumi-lo.”
Sabe qual foi a solução encontrada pelo RH da instituição? Qualificar os seus líderes para atuarem como mentores, mais voltados para o desenvolvimento de pessoas que para a supervisão de processos. Além disso, o Banco instituiu uma prática de “retrospectivas”, ou seja, sessões de feedback realizadas após cada interação. Esses processos permitiram identificar rapidamente sucessos e fracassos no projeto e deram mais segurança para as equipes agirem com autonomia.
5. Treinamento e qualificação
Como já ficou claro no tópico anterior, um dos principais focos do RH Ágil deve ser o treinamento e qualificação das suas equipes. E não apenas para aprender a aplicar as novas metodologias de trabalho.
Com a velocidade das mudanças na era exponencial, não dá para assumir que um funcionário recém-formado na universidade estará preparado para atuar nesse contexto de incerteza e rápidas transformações - e quem dirá os colaboradores que estão há mais tempo fora das cadeiras das universidades e cursos livres.
Dessa forma, torna-se uma das responsabilidades da área de recursos humanos estimular o aprendizado e desenvolvimento contínuo dos colaboradores - seja por iniciativa própria ou por meio de programas institucionais, como a criação das “universidades corporativas” ou a contratação de cursos e treinamentos in company.
Leia também: Design Thinking e o RH.
Conclusão
Como o RH tem contato com todas as áreas e colaboradores da empresa, isso coloca a área em uma posição estratégica para fomentar novas práticas organizacionais e facilitar a implementação de metodologias ágeis de trabalho.
Assim como no Manifesto Ágil de TI, não é que não exista os itens que estão listados como menos, mas valorizamos os itens que estão no mais.
Mantenha o foco no mindset² Ágil. Quando falamos sobre trabalhar de forma ágil, estamos falando sobre mindset. O RH pode e deve ajudar a desenvolver esse mindset ativamente: tutorando, treinando e ajudando a transformar a realidade.
A RHEIS Consulting atua como Business Partner, auxiliando as boas práticas de Gestão de Pessoas e alinhamento processos de RH com a área de negócios de sua empresa, promovendo desenvolvimento pessoal com auxílio de tecnologia, fortalecendo e melhorando os líderes, colaborador, equipe em sua evolução pessoal e profissional. Consulte-nos.
Acesse os melhores sistemas e ferramentas para Gestão de Pessoas, Recursos Humanos (RH) ou Departamento Pessoal da sua Empresa.
¹ Scrum é uma metodologia usada para a gestão dinâmica de projetos, sendo muitas vezes aplicada para o desenvolvimento ágil de um software. É uma ferramenta que permite controlar de forma eficaz e eficiente o trabalho, potencializando as equipes que trabalham em prol de um objetivo em comum.
²Mindset é uma palavra inglesa em que teremos o termo “mind”, que significa mente, e o termo “set”, que pode ter inúmeras traduções, mas a que mais se encaixa neste contexto é configuração.
Sugestão de Livros:
Repensando o RH: Ágil, diverso e exponencial (JP Coutinho);
Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Jeff Sutherland, J.J. Sutherland);
Motivação 3.0 - Drive: A surpreendente verdade sobre o que realmente nos motiva (Daniel H. Pink);
Gestão do RH 4.0: digital, humano e disruptivo (Francisco de Assis das Neves Mendes);
Jornada RH ágil (Antonio Muniz, Isabel Coutinho, Paulo Boccaletti, Andresa Fogel, Juliano Granadeiro, Renata Carvalho, Thayana Brider);
Ágil do Jeito Certo: Transformação sem caos (Darrell Rigby, Sarah Elk, Steve Berez);
Tribos: Nós precisamos que vocês nos liderem (Seth Godin);
Mindset: A nova psicologia do sucesso (Carol S. Dweck).
Comments