Neste artigo estaremos, de forma resumida, falando sobre o que é Recursos Humanos (RH) com uma abordagem mais atual. Boa leitura!
"Vender é essencial. O RH é o mais importante. Se a sua empresa não cuidar dos seus vendedores ou colaboradores, ela já está falida." (Mike Reis, CEO RHEIS Consulting).
O conceito de Recursos Humanos (RH) nasceu da necessidade em cuidar da mão de obra de uma empresa. Algo que vai desde o processo de recrutamento e desligamento de pessoas ao trabalho de manter os colaboradores motivados, produtivos e capacitados.
Ele pode passar despercebido por muitas pessoas — ainda que o setor de Recursos Humanos seja uma área conhecida por todos, em uma empresa. E sabe qual é a importância em compreender o conceito de RH? A facilidade com a qual ele pode ser planejado para render cada vez mais. E não apenas para a contratação e demissão de profissionais.
Leia também: O que é Política de RH.
O que é Recursos Humanos (RH)?
Os Recursos Humanos foram gradativamente desenvolvidos, como uma resposta ao próprio crescimento comercial que foi impulsionado pelas revoluções industriais. Vale destacar que o conceito de RH está diretamente relacionado aos ativos mais valiosos de uma empresa: a sua mão de obra. Recursos, por sua vez, estão ligados a todo tipo de solução empregada para a produção de um negócio — desde a tecnologia à infraestrutura.
Com isso, é fácil perceber que os Recursos Humanos conciliam e atuam no intermédio dos interesses da empresa com os dos colaboradores, e de acordo com as leis trabalhistas.
Esse significado do RH traduz em diversas etapas, responsabilidades e atividades, resumidas abaixo (e que serão exploradas de maneira aprofundada mais à frente):
atuar na seleção e filtragem de perfis profissionais qualificados para os cargos na empresa;
cuidar da gestão e monitoramento dos perfis comportamentais de cada colaborador;
buscar e prover incentivos financeiros para a empresa;
instituir e cuidar das políticas internas da empresa;
promover treinamentos;
cuidar de todos os assuntos trabalhistas;
trabalhar o aspecto motivacional dos profissionais.
Qual é a origem dos Recursos Humanos?
O conceito de RH remonta às últimas décadas do século 19, quando a revolução industrial já havia acelerado a produção em massa. Idealisticamente, o setor foi concebido para intermediar os objetivos de uma empresa com os objetivos pessoais dos seus respectivos profissionais. Algo que ainda se sustenta.
Mas o tempo mostrou que o conceito de RH estava longe de ser assim, tão simples. Em meados da década de 1930, após a popularização da Teoria das Relações Humanas, percebeu-se que os resultados de uma empresa estavam atrelados a fatores psicológicos.
Fatores que têm tudo a ver com o momento vivido pelos seus colaboradores. Quer dizer: não bastava demandar por produtividade, apenas. O foco passou a ser também a consideração pelo bem-estar das pessoas.
O assunto foi potencializado pela configuração social que se instaurou no período pós-guerra, entre as décadas de 1940 e 50. Foi quando surgiram novas teorias administrativas — como a pirâmide de necessidades de Maslow —, expondo novas perspectivas.
Entre elas, a de que um conceito de RH conseguiria ser mais imparcial na busca por resultados, mas sem perder a atenção no desenvolvimento dos profissionais nesse processo.
Como é aplicado o conceito de RH nas empresas?
O RH é o grande responsável pelos relacionamentos internos. Sua posição é altamente estratégica, seja para decisões imediatas e em curto, médio ou longo prazo.
Exemplo disso é a sua atuação antes, durante e após a definição de um plano de cargos e salários. Os Recursos Humanos avaliam o tipo de perfil profissional para cada posição da empresa, identificam lideranças e se posicionam à frente das mudanças avaliadas.
Além disso, esse setor atua também como um pilar estrutural e institucional dos indivíduos que ali exercem suas atividades. Isso inclui:
o desenvolvimento profissional de todos;
a atenção aos aspectos motivacionais e produtivos de cada um;
a capacidade em resolver problemas internos.
Qual é a diferença entre RH do passado e RH do presente?
O conceito de Recursos Humanos é, sem dúvidas, uma das partes mais importantes de uma empresa. Ela tem uma função estratégica na estrutura empresarial e, por isso, deve estar sempre atualizada.
No entanto, ainda existem muitas empresas que adotam práticas de RH do passado, sem se atualizar ou inovar. Será que sua empresa também é assim? Confira a seguir a quais são essas ações.
1. Conceito do RH do passado
O RH do passado era aquele setor majoritariamente operacional, que cuidava dos trâmites burocráticos e operacionais dos processos de contratação e remuneração.
Eles tinham seu foco em processos como:
contratações;
salários;
benefícios;
férias;
faltas.
Além disso, os departamentos dessa época acumulavam em uma extensa papelada e tinham a organização de documentos como uma parte exaustiva de sua rotina de trabalho.
Mas, o principal é que os departamentos de Recursos Humanos do modelo antigo não tinham uma visão estratégica da empresa. O que fazia com que eles simplesmente fossem um departamento burocrático para lidar com questões de funcionários.
Se o seu RH ainda segue esse modelo, é necessário reavaliar as práticas adotadas pela sua empresa! Já que você não quer correr riscos de sua empresa ficar para trás no mercado, não é mesmo?
2. Conceito do RH do presente
O RH do presente é muito mais do que um setor burocrático. Ele faz uso da estratégia para otimizar ao máximo os processos e recursos na empresa. É uma área que aprendeu a estar alinhada com os objetivos e metas a serem atingidas e, por isso, consegue desempenhar suas funções com muito mais precisão. Sendo algumas delas:
recrutamento e seleção;
busca de novos talentos;
análise de perfis profissionais;
criação de diretrizes de gestão;
treinamento de pessoas.
Além disso, esse tipo de RH está sempre por dentro das inovações tecnológicas, adicionando softwares e novas ferramentas aos processos, de acordo com a demanda. Isso faz com que o RH do presente seja muito mais otimizado e eficiente que o RH do passado.
Mas não é só isso: no presente, o RH está muito mais consciente de que o ativo mais importante de uma empresa é o humano. Então, há também uma valorização muito maior dos colaboradores, o que é positivo para a empresa como um todo.
É evidente, então, que mudanças são necessárias para melhorar a rotina do setor de Recursos Humanos. Por isso, cabe aos gestores e funcionários estarem sempre a par das tendências de RH para criar uma boa relação entre colaboradores e empresa.
Setor de RH: qual é a sua importância dentro de uma empresa?
O setor de RH é o responsável pela gestão de relacionamento dos colaboradores com a empresa. É de fato uma das áreas mais importantes da organização já que está à frente não só de questões burocráticas, mas estratégicas.
A boa atuação do RH nas rotinas é essencial para manter o funcionamento da empresa em ordem. Com a grande responsabilidade de preservar a qualidade do ambiente, é ele quem, ao lado dos gestores, monta estratégias para manter as equipes engajadas continuamente.
Visando maximizar os resultados da empresa diariamente, o setor de RH está sempre prezando para que os colaboradores sigam a visão, missão e valores da empresa. Pois assim, a empresa caminha alinhada em todos os setores.
Portanto, o setor de RH é a área responsável por gerenciar todos os assuntos referentes ao relacionamento empresa/empregador.
Os subsistemas do Setor de RH
Segundo o autor brasileiro Idalberto Chiavenato (nascido em 1936), a administração de RH é dividida em 5 subsistemas distintos, porém interligados entre si. São eles nesta ordem:
Provisão de recursos humanos;
Aplicação;
Manutenção;
Desenvolvimento;
Monitoração de Pessoas.
Segue um resumo de cada subsistema:
Provisão de recursos humanos: este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.
Aplicação de pessoas: neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a realização de análises de desempenho.
Manutenção de pessoas: este é um dos pontos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais).
Desenvolvimento de pessoas: aqui diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
Monitoração de pessoas: consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
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Quais são os desafios do RH nas empresas?
Com um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e dotado de uma rotina cheia de responsabilidade e ações a cumprir, não é raro surgirem obstáculos no dia a dia de qualquer setor de Recursos Humanos.
Além disso, com transformações e novas tendências surgindo a todo momento, é de se esperar, na verdade, que esses desafios se ampliem e se tornem ainda mais complexos.
Leia também: O que é RH Ágil.
O ideal é mapear todos eles, conhecendo cada uma de suas características, para poder solucioná-los de forma ainda mais eficiente. Por isso, confira abaixo os principais desafios da profissão.
1. Desenvolvimento de lideranças
Um dos desafios do RH é desenvolver e capacitar lideranças, para que haja uma continuidade nas ações da empresas após a saída dos atuais líderes ou para a ocupação de novos cargos.
Essa tarefa começa desde a identificação dos talentos e vai até a efetiva capacitação dos líderes. No entanto, muitas vezes, o RH falha nesse processo, principalmente quando se trata de desenvolver a liderança interna.
Isso porque o processo é complexo e necessita que o setor seja capaz de tirar esses indivíduos da sua zona de conforto e de orientá-los da maneira correta. Além disso, a falta de um prévio estudo comportamental de líderes pode ser muito prejudicial. Já que isso poderia evitar muitos gastos com a preparação de profissionais que são, na verdade, inadequados para o cargo.
Assim, os profissionais de Recursos Humanos encaram uma empreitada recheada de obstáculos para que consigam aproveitar os talentos internos da empresa.
2. Trabalho com uma cultura de colaboração
Para empresas muito tradicionais, a dissolução de uma hierarquia engessada também é uma tarefa que requer esforço do setor de RH. Para tanto, cabe o trabalho de reformulação para isso.
Não é fácil, mas é significativo que a liderança atual perceba os benefícios em delegar mais, gerar autonomia para os colaboradores e estimular o trabalho coletivo. A figura de um líder centralizador está cada vez mais distante da realidade, e é um desafio mostrar isso aos líderes, principalmente em empresas mais tradicionais.
No entanto, esse é um desafio ao qual os profissionais de RH devem se dedicar a fundo, pois tem o potencial de melhorar tanto a produtividade, quanto a qualidade de trabalho dos funcionários.
3. Produtividade com menos estresse
Outro desafio para os profissionais de Recursos Humanos é o equilíbrio pontual entre a produtividade e o bem-estar dos colaboradores. Quando feito sem planejamento, essa questão pode evidenciar o estresse no trabalho: a busca incessante por resultados, mas sem modificar o fluxo de processos. Isso se revela um enorme malefício para a produtividade em si.
Aí, entra a importância do trabalho coletivo e a intermediação do RH nisso: gestão e os Recursos Humanos devem se reunir periodicamente e discutir soluções para sempre tornar o trabalho mais dinâmico e assertivo.
Além disso, é papel do RH descobrir maneiras de tornar a rotina mais produtiva, seja pela sugestão de novos métodos e técnicas, pela concessão de benefícios ou pela inserção de ferramentas que otimizem a relação interpessoal.
Muitas vezes, o que falta é uma válvula de escape para a rotina do trabalho. O RH pode promover isso e ainda melhorar a relação do colaborador com a empresa no processo. Por isso, é sempre bom ficar de olho nessas questões.
4. Investir no bem-estar financeiro
Vivemos em uma época em que o RH deve assumir, de vez, o seu lado multifuncional e estratégico para a qualificação da força de trabalho de suas empresas. Muitas vezes, assumindo as rédeas de condições externas ao ambiente de trabalho, mas que impactam na rotina profissional. É o caso do bem-estar financeiro aos funcionários. E como exemplo desta prática, uma nova modalidade chegou ao mercado brasileiro – o salário sob demanda.
A pesquisa Career Builder, conduzida em 2017, atestou que 78% dos entrevistados mal conseguem liquidar as contas com o seu ordenado.
Além disso, dos mais de 3 mil entrevistados, cerca de ¾ deles também atestaram que estão com uma ou mais dívidas acumuladas. Sinal claro de que algo precisa ser mudado, concorda?
O salário sob demanda é uma modalidade que vem ganhando força no mercado e visa agregar a flexibilidade para que os colaboradores recebam pelas horas trabalhadas, mas ainda não pagas. Algo que alivia muitos dos problemas financeiros — e aqueles gerados pelos desafios em fechar as contas.
Vamos analisar um exemplo simples: se a empresa tem o costume de fazer os pagamentos dos seus recursos humanos apenas no dia 30, ou no quinto dia útil de cada mês, os profissionais estão limitados a isso.
Se uma conta pendente vai vencer os juros nesse período em que já não há mais dinheiro em conta, as dívidas se acumulam. Porém, com a oferta do salário sob demanda o profissional pode receber o pagamento dos dias já trabalhados quando quiser. E o melhor, ele tem flexibilidade para planejar o seu mês.
5. Lidar com diferentes gerações do mercado de trabalho
Se você atua em uma empresa com mais que uma dezena de colaboradores, provavelmente já deve ter percebido que, atualmente, são muito comuns conflitos entre pessoas de gerações distintas.
Isso acontece porque é muito comum existirem colaboradores das mais diversas idades dentro de uma empresa, indo desde a década de 60 até mesmo o início dos anos 2000. E essas gerações possuem características e modos de pensar muito diferentes.
Desse modo, é necessário que o RH atue com uma postura mediadora e estratégica, com a intenção criar harmonia entre os colegas de equipe.
No entanto, essa não é uma tarefa fácil, mas pode ser desempenhada com um diálogo aberto e a criação de momentos de interação. Desse modo, os colaboradores podem se conhecer e destruir as barreiras do preconceito intergeracional.
Além disso, é interessante valorizar os pontos fortes de cada geração e trabalhar compartilhando-os uns com os outros para o crescimento do time como um todo. Essa é uma oportunidade para mostrar que todos são valorizados!
Para isso, é importante conhecer as particularidades de cada geração e desenvolver a inteligência emocional do grupo, para que todos saibam expressar e processar como estão se sentindo.
Essas práticas geram, não só harmonia no time, mas aumentam a produtividade e evitam conflitos. Além disso, podem prevenir situações chatas como a fofoca no trabalho.
6. Retenção de talentos
Apesar da otimização dos processos dentro do conceito de Recursos Humanos, a retenção de talentos continua sendo um dos processos mais desafiadores para esse setor.
Isso porque esse é um trabalho que depende de diversos fatores, externos e internos, e requer muita estratégia e planejamento, que começam desde o início do processo de recrutamento e seleção.
Um dos pontos críticos é a questão da cultura organizacional. Ela influencia de forma profunda a decisão dos funcionários de se manterem, ou não na empresa, já que ela mostra o propósito daquele negócio.
É preciso que a empresa esteja empenhada a buscar algo além do lucro e mostre isso a seus colaboradores na prática. Pois, com uma missão, os colaboradores ficam motivados e têm um horizonte de resultados a alcançar.
Mas não só isso, é preciso também focar em um plano de carreira para os colaboradores. Isso fará com que eles tenham perspectiva de crescimento dentro da empresa e, por consequência, menos motivos para buscar vagas no mercado.
Ademais, focar em um bom pacote de benefícios para os funcionários é essencial. O interessante é adicionar o máximo de vantagens possíveis. Sem estourar o orçamento, é claro.
7. Flexibilidade de horário e local de trabalho
A flexibilidade no ambiente de trabalho pode ser uma ferramenta valiosa para aumentar a produtividade e dar mais gás aos colaboradores. No entanto, ainda há uma barreira muito grande em relação a essas práticas.
Então, é papel dos integrantes do RH criar uma cultura de trabalho flexível, onde haja oportunidade para a mudança de rotinas e ambientes. Isso pode ser feito de modo gradual, segundo o conceito de RH da sua empresa, com a inserção do regime de home-office em apenas um dia da semana ou com a criação de um horário reduzido para alguma tarefa que não precise ser desempenhada 8h por dia em um escritório.
Aos poucos, você perceberá que há muito mais espaço para flexibilização dentro do ambiente de trabalho. Até mesmo setores inteiros podem se beneficiar de um regime de trabalho remoto, por exemplo.
Por isso, é essencial, ao menos, incluir alguma possibilidade de flexibilização para os colaboradores, mesmo que limitada. Isso já ajudará a aumentar a criatividade e diminuir o estresse.
8. Gestão Horizontal
Realizar uma gestão horizontal não é fácil. Muitas vezes, a hierarquia das empresas é bastante rígida e não dá espaço mudanças. No entanto, para atender o mercado competitivo atual, é necessário buscar maneiras de enfrentar o desafio da gestão horizontal. Para isso, o RH deve desempenhar o difícil papel de encarar as lideranças da empresa.
Outro aspecto que torna esse desafio ainda mais difícil é a necessidade de ter bastante confiança nos funcionários. Já que é preciso que eles façam entregas no trabalho. No entanto, com uma equipe bem montada e um RH capacitado, é possível ter ótimos resultados com essa forma de gestão, aumentando a produtividade e a organização do ambiente de trabalho.
9. RH Tecnológico
Por fim, vale mencionar que outro desafio que pode, muitas vezes, assustar os profissionais de RH é a tecnologia. Em constante evolução e sempre cheia de novas ferramentas para a área de Recursos Humanos, a tecnologia precisa ser parceira do setor para que haja um crescimento real da empresa.
No entanto, muitas vezes, pela mentalidade estagnada e uma resistência a mudanças, a evolução tecnológica passa a ser uma dificuldade e até mesmo uma inimiga dos processos tradicionais do RH.
Por isso, é necessário se atualizar de forma constante e ficar sempre de olho nas inovações do mercado. Assim, você poderá aproveitar a infinidade de vantagens que um RH tecnológico pode proporcionar, como a otimização de processos e automatização de tarefas.
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Como um RH estratégico atua?
Para conseguir vencer todos esses desafios, é preciso agir de forma estratégica. Confira algumas formas que o RH pode atuar para atingir os objetivos e metas da empresa.
1. Visão estratégica
O primeiro passo para a implantação de um RH estratégico é a incorporação de uma visão estratégica do negócio. Mas o que isso significa? Ter visão estratégica é compreender o modelo de negócio com o qual você está trabalhando com completa exatidão: entender metas, objetivos, dificuldades, potencial e até mesmo a cultura empresarial.
Esse é um ponto bem básico, mas que é negligenciado por muitos setores de Recursos Humanos, o que acaba prejudicando até mesmo os processos mais básicos da empresa.
2. Análise de dados
Métricas e análises de dados são ferramentas essenciais para o bom funcionamento de uma empresa. Isso também se aplica ao setor de Recursos Humanos da empresa!
Por isso, em um RH estratégico, é interessante utilizar softwares de análises de dados para acompanhar o desempenho do setor. Essas análises podem ser focadas nos mais diversos aspectos, tudo irá depender da estratégia da empresa.
A vantagem de usá-los é que eles provêm uma análise ampla e simplificadas de métricas que já foram muito difíceis de medir dentro do RH. Além disso, uma análise de dados bem feita pode apontar pontos para melhoria que até mesmo o gestor desconhece!
3. Busca por inovação
A busca por inovação e otimização das formas de trabalho deve ser algo constante e presente em todas as áreas da empresa. Mas, para isso, é preciso que ela esteja presente primeiro no RH, que é a base da estrutura dos colaboradores.
Fomentando uma busca por inovação, é possível fazer muitos avanços no âmbito estratégico, principalmente se essa busca for acompanhada por adoção de novas tecnologias e uma cultura organizacional adequada.
4. Olhar para o capital humano
O capital humano leva em conta diversos atributos e características do colaborador. As empresas que possuem um RH estratégico sabem fazer uso dessas informações para tornar a produtividade ainda maior.
Mas não só isso. Pensar em um RH estratégico com um olhar para o capital humano é entender a importância disso para o sucesso geral da empresa e perceber que essa é uma relação de duas vias.
Por isso, para criar um RH que siga as novas tendências é necessário gerar um ambiente que permita o crescimento desse capital humano, valorizando os funcionários, independente do seu papel na estrutura geral da empresa.
5. Uso da tecnologia
O uso da tecnologia, como já abordamos aqui, é uma ferramenta de grande valor para o RH de uma empresa. Então, para ter um setor verdadeiramente estratégico, é necessário fazer uso desta da melhor maneira possível.
Ou seja, um RH estratégico é aquele que anda lado a lado com os avanços, adotando novas ferramentas e incorporando novos softwares na rotinas dos colaboradores da empresa.
Mas mais do que isso, é o tipo de RH que busca uma mentalidade de inovação, na qual a tecnologia é uma aliada ao crescimento empresarial.
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6. Assessment
Assessment é um processo de autoavaliação, uma maneira muito útil e prática de otimizar as funções do RH é implantar a avaliação comportamental dos colaboradores na rotina deste setor. Isso porque pode ser usada em análises comportamentais, criação de perfis profissionais, de desempenho, entre outros, melhorando a escolha dos futuros colaboradores da empresa e também a relação da empresa com os atuais funcionários, principalmente em processos de treinamento. Leia mais em: O que é Assessment?
7. Headhunting
Profissionais que atuam — de maneira autônoma ou não — no processo de análise e busca profissional por indivíduos e que podem oferecer às empresas resultados melhores a partir dos seus conhecimentos e habilidades, são um diferencial na estrutura de um RH estratégico.
Os headhunters desempenham sua função com muito mais expertise e, por isso, otimizam tempo e recursos, principalmente quando é necessário encontrar um profissional muito específico para um cargo.
8. Interim management
O Interim management é a contratação de profissionais de Recursos Humanos por um período específico, e no qual essas pessoas vão desempenhar um papel importante na condução de determinados projetos — como um treinamento de capacitação, por exemplo.
Esse método de contratação gera uma otimização de recursos e muito mais agilidade no atendimento da demanda, uma vez que não será necessário um processo longo e burocrático de contratação para um processo simples.
9. Outplacement
Dentro do conceito de RH estratégico, o outplacement funciona como uma realocação de profissionais, contribuindo para que eles prossigam em suas trajetórias na carreira por meio de novas oportunidades.
Essa pode ser uma ferramenta para o crescimento da empresa, uma vez que, ao mesmo tempo, melhora a imagem dela perante o mercado e gera mais confiança entre empresa e colaborador.
10. Educação corporativa
A educação corporativa é processo que pode ser de grande valia para o RH e para a empresa como um todo, uma vez que ele trabalha com a capacitação de funcionários por meio do ensino de técnicas e métodos.
Nesse contexto, a vantagem estratégica é que o colaborador pode aprender com profissionais fortemente especializados, o que irá gerar muito mais expertise desse funcionário em sua área. Isso, certamente, tem como resultado um aumento na produtividade.
Leia também: Life Long Learning.
O que é o conceito de RH Inteligente?
O RH Inteligente é um dos conceitos mais recentes da área de Recursos Humanos e se relaciona às tendências digitais. Ele busca garantir aos colaboradores de toda empresa que haja um máximo de eficiência, mas em uma situação motivadora de boas condições de trabalho.
Podemos dizer que o conceito RH Inteligente, em poucas palavras, é:
“Um departamento inteligente que desburocratiza processos, integra informações e dá valor ao que realmente interessa: o ser humano”
Isso significa que é importante investir em avanços tecnológicos e em inovação de um modo geral, no entanto, não se pode deixar de observar o ser humano em primeiro lugar.
Então, o RH Inteligente foca em prover melhores condições de trabalho por meio do conhecimento do perfil dos colaboradores, de uma boa cultura organizacional, isso tudo sem deixar de ficar de olho no mercado.
Em resumo, é trabalhar de forma incessante e inteligente para gerar melhores condições de vida e trabalho para os colaboradores e conseguir, como consequência disso, um aumento da produtividade e dos lucros.
Quais são os conhecimentos de quem atua com Recursos Humanos?
Agora que exploramos a fundo o conceito de RH, vamos entender quais são as competências e habilidades procuradas nos profissionais desse segmento? Algumas das principais características buscadas por empresas em seus colaboradores são:
Capacitação técnica;
Visão sistêmica e analítica;
Habilidade de negociação;
Capacidade de liderança (reter talentos, engajar e gerir conflitos);
Agilidade (gerir bem o tempo, estar atento às mudanças);
Essa combinação de qualidades é determinante para que o profissional de Recursos Humanos consiga transitar por entre os cargos desse setor. Além disso, é fundamental para que as empresas possam depositar todas as suas expectativas em uma equipe coesa e produtiva.
Para o profissional, trabalhar no desenvolvimento das características acima citadas pode render, inclusive, uma série de caminhos em sua carreira, sabia?
Quais são as carreiras dentro dos Recursos Humanos?
Se você se interessou pelo conceito de Recursos Humanos depois de ler esse artigo ou apenas deseja saber se seu setor de RH possui todos os funcionários necessários, saiba que é enorme a variedade de profissionais que pode compor o quadro de colaboradores do RH.
Então, há muitas possibilidades de atuação, já que a estrutura do RH de uma empresa irá depender bastante de seu porte, quantidade de colaboradores, área de atuação, etc. Confira aqui alguma delas.
1. Analista de Recursos Humanos
O analista é um funcionário que pode ter diversas especialidades dentro do setor de Recursos Humanos. Ele é responsável pelos processos e ações ligadas ao seu setor, que sejam pertinentes à especialidade.
Além disso, o analista de RH pode ter como função realizar:
recrutamento e seleção;
definição e organização de cargos e salários;
implantação e manutenção de treinamentos;
eventos e processos de manutenção;
gerenciamento de benefícios;
entre outras funções.
2. Técnico de segurança do trabalho
O técnico de segurança do trabalho é outro profissional essencial para o bom funcionamento do setor de RH. Isso porque ele é responsável pela criação de estratégias para evitar acidentes de trabalho.
É também parte de suas atribuições manter o ambiente de trabalho bem sinalizado. Isso deve ser feito com a criação de um mapa de segurança bastante organizado para evitar que colaboradores, visitantes e até mesmo o público se machuque.
3. Especialista em Recursos Humanos
O especialista em Recursos Humanos é o profissional que o intuito de planejar a rotina do RH. Ele é quem idealiza os processos de recrutamento e seleção e também pode elaborar normas a serem seguidas pelos setores.
No entanto, seu trabalho será segmentado de acordo com a área na qual ele deverá atuar, como em:
desenvolvimento de estratégias específicas;
consultoria.
Por isso, se esse profissional é ligado ao recrutamento, ele desempenha apenas funções especializadas e específicas dessa área. Leia também: Coaching como aliado ao RH.
4. Coordenador de Recursos Humanos
O coordenador de Recursos Humanos tem como sua função principal garantir que todas as normas e leis trabalhistas sejam cumpridas de forma adequada e correta. Isso engloba todos os processos da empresa, incluindo contratações, demissões, aposentadorias e muitos outros.
Além disso, também estão sob sua responsabilidade certas funções do Departamento Pessoal, ou seja, pagamento de benefícios, salários, controle de faltas, agendamento das férias, etc.
5. Business Partner
Esse colaborador é um consultor estratégico para o departamento de RH. Ele tem como função observar os objetivos do negócio da empresa em relação ao setor de Recursos Humanos.
Além disso, o Business Partner deve ser alguém que conhece bem os processos e as estratégias internas para que, assim, ele consiga desempenhar sua função de conselheiro com propriedade, alinhando as expectativas da empresa com as do RH.
6. Gestor de RH
É um cargo de elevado prestígio, e de quem conhece o setor como um todo, uma vez que ele vai cuidar de sua própria equipe, e avaliar a sua atuação na empresa em geral.
7. Gestão de treinamento e desenvolvimento
Carreira para quem gosta de compartilhar o conhecimento e desenvolver as capacidades de outras pessoas. Com a gestão de treinamento, o profissional de Recursos Humanos ajuda na lapidação do indivíduo — sozinho ou em grupo — a partir de uma série de atividades, como:
workshops;
palestras;
dinâmicas em grupo;
conferências;
exercícios teóricos e práticos.
A ideia, aqui, é a identificação de uma necessidades e a posterior execução de um projeto que ajude a minimizar tal necessidade ou problema a partir da capacitação profissional.
8. Diretor de Recursos Humanos
O diretor de Recursos Humanos tem a responsabilidade de delegar as funções do setor e garantir o cumprimento destas. Para isso, ele deve focar no planejamento e na gestão apropriada dos colaboradores.
Então, dentro do seu escopo de responsabilidade está promover cursos, eventos, treinamentos e palestras e outras medidas que busquem o aperfeiçoamento dos funcionários.
Feito isso, ele deve também, acompanhar os resultados, analisando os relatórios produzidos e prestando atenção ao desempenho dos colaboradores. Só assim o setor de RH poderá funcionar da maneira correta.
Como será o futuro do conceito de RH?
É importante analisar que o conceito de RH se metamorfoseou continuamente desde a sua primeira concepção, há quase 150 anos. Agora, vivemos um período de dinamismo e de antecipação às urgências. Esse setor tão imprescindível para o mercado é, portanto, o primeiro contato de um empreendimento com novas tendências para o seu desenvolvimento.
Essas inovações são numerosas e não param de surgir. Por isso, é essencial que seus colaboradores estejam sempre capacitados e de olho nas inovações do mercado. Confira aqui uma das melhores novas tendências que atingiram o setores de RH no Brasil e no mundo:
1. Machine Learning
O Machine Learning é uma tendência que vem se espalhando por todas as áreas do conhecimento. O RH não poderia ficar de fora, não é mesmo? Ela se refere à capacidade das máquinas aprenderem com seus comportamentos programados, de modo melhorarem processos de forma automática, tomarem decisões e até mesmo resolverem problemas.
2. Chatbots
Outra tendência interessante, similar ao Machine Learning é o chatbot. Ele é muito utilizado nas áreas de RH por facilitar diversas rotinas e prover uma maior agilidade nas respostas. A ferramenta serve tanto para atender demandas internas, melhorando a comunicação com os colaboradores e criando um maior engajamento, quanto para a comunicação com o público externo, principalmente em processos de recrutamento e seleção.
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3. Desenvolvimento de competências
O desenvolvimento de competências é uma tendência muito moderna que foca no crescimento a longo prazo da carreira do colaborador por meio da criação de novas habilidades.
Essa é uma prática que ajuda a empresa a manter talentos e a conseguir ocupar cargos com sucessão de liderança, o que é muito positivo. Além disso, também é uma metodologia capaz de avaliar com maior profundidade o perfil do colaborador, tornando a empresa capaz de premiar de forma mais diretas atitudes positivas para a empresa. Leia mais em: Gestão por Competências.
BÔNUS: 6 características do RH moderno
Nos últimos anos, diversas rotinas corporativas passaram por mudanças, e com a gestão de pessoas não foi diferente. O avanço da tecnologia trouxe uma dinâmica diferente para o mercado de trabalho, exigindo uma mudança de postura do setor. Nessa nova realidade, o RH moderno precisa atuar de forma muito mais estratégica que antigamente.
Para ajudar você a se adaptar, listamos neste artigo as principais características do RH moderno:
automação de processos;
análise de dados;
gestão comportamental;
inovação nos benefícios.
Quer saber mais sobre essas características? Continue acompanhando o post!
1. Planejamento estratégico
Para estabelecer um RH moderno, é preciso deixar de ser um setor operacional e passar a atuar de forma mais estratégica. Em outras palavras, o departamento deve parar de ser apenas reativo e começar a se antecipar às mudanças, por meio de um bom planejamento.
Esse modelo de trabalho facilita a retenção de talentos e o engajamento dos funcionários, além de colocar o RH como uma base de apoio essencial para as lideranças da empresa.
O primeiro passo para um bom planejamento estratégico é ter uma cultura organizacional bem definida. A partir daí, todas as decisões importantes de gestão de pessoas devem ser guiadas por essa cultura: contratações, direcionamento de recursos e estabelecimento de metas.
Para avaliar o cumprimento dos objetivos, devem ser considerados indicadores de RH, como o nível de satisfação dos funcionários e a taxa de turnover, entre outros.
Outra parte importante do planejamento é monitorar a concorrência. Sua empresa deve estar sempre a par do que as outras companhias vêm fazendo em termos de recrutamento, remuneração e benefícios. Assim, será possível adequar processos e ficar um passo à frente na guerra pelo talento.
2. Automação de processos
O uso de tecnologias para automatizar rotinas é um dos principais alicerces do RH moderno. Dessa forma, é possível tornar os processos do RH mais ágeis e precisos, desde o recrutamento às decisões estratégicas da gestão de pessoas.
Um exemplo claro dessa vantagem é a triagem de currículos nos processos seletivos. Se antes era preciso analisar um a um para decidir quem seria convidado para as próximas etapas, hoje a triagem acontecem em questão de segundos. Os candidatos preenchem suas informações em um formulário padrão e o RH faz a busca por palavra-chave, eliminando automaticamente os profissionais que não são aderentes à vaga.
A mesma agilidade pode ser obtida no controle de férias, folha de pagamento e outros processos, por meio de cálculos automáticos e informações armazenadas na nuvem, Isso reduz a sobrecarga de tarefas do time de RH, permitindo que a equipe guarde energia para processos que realmente precisem ser executados pessoalmente.
3. Employer branding
Uma das principais práticas do RH moderno, o employer branding consiste no uso de estratégias de marketing para construir uma boa imagem da marca como empregadora. Isso é fundamental para a empresa se tornar desejada pelos profissionais do mercado e, assim, atrair mais talentos.
Para isso, é preciso utilizar os canais de comunicação para divulgar os valores e a cultura da empresa, chamando a atenção de potenciais candidatos para futuras vagas. Tão importante quanto uma boa divulgação é agir de forma verdadeira e transparente. Afinal, vender uma imagem diferente do que o local de trabalho realmente é vai causar o efeito oposto, afastando o interesse das pessoas ao invés de atrair.
As estratégias de comunicação podem ser simples e de baixo custo, como mostrar o ambiente de trabalho nas redes sociais ou publicar vagas com fotos dos colaboradores do setor.
Ações de endomarketing¹ também são importantes para o employer branding, já que uma boa comunicação com o público interno tem o poder de tornar os colaboradores mais engajados. Com isso, eles se tornam porta-vozes da sua marca e jogam a favor da construção de imagem da empresa como boa empregadora.
Saiba mais em: O que é Employer Branding: Benefícios e Implantação.
4. Employer Experience (EX)
Employee Experience (EX) ou Experiência do Colaborador é tudo que os colaboradores observam, sentem e pensam ao longo do seu relacionamento e interação com a organização. Podemos dizer também que EX é o conjunto de iniciativas que visam uma melhoria gradativa no clima organizacional da empresa focando, exclusivamente, na construção de vivências significativas que focam no desenvolvimento de cada colaborador.
Todos os colaboradores possuem experiências em suas respectivas empresas. Assim, o questionamento chave seria: Por que não buscar a melhor experiência possível para o colaborador? Nesse sentido, felizmente, a maioria dos profissionais do RH desejam que a experiência dos seus colaboradores seja a melhor possível.
Saiba mais em: O que é Employee Experience (EX).
5. Análise de dados
Com o avanço da tecnologia, as empresas passaram a produzir dados em uma quantidade nunca antes vista. É papel do RH moderno buscar alternativas para usar de forma proveitosa esse acúmulo de informação. E é aí que entra a importância das técnicas de Big Data.
Esse conceito consiste em utilizar ferramentas para colher e armazenar quantidades incontáveis de dados, extraídos de diversas fontes. Em momentos estratégicos, esses dados são analisados e transformados em conhecimento, o que facilita a criação de planejamentos e estratégias de RH.
Assim, todas as decisões importantes do setor, como contratações, planos de carreira e promoções, entre outras, deixam de ser subjetivas e passam a ser baseadas em dados concretos.
6. Gestão comportamental
A gestão comportamental é uma prática atual e condizente com o que se espera de um RH moderno. A proposta é mudar o olhar sobre a gestão de pessoas, colocando o foco no comportamento dos colaboradores, candidatos e líderes.
É claro que as habilidades e competências técnicas ainda precisam ser consideradas, mas neste modelo a prioridade é outra. Com as ferramentas adequadas, é possível mapear as tendências de comportamento de cada um, como o estilo de liderança e as principais soft skills.
Com isso, é possível selecionar candidatos com mais embasamento, delegar as tarefas mais adequadas para cada profissional e melhorar os investimentos em treinamentos, entre outras atividades comuns do setor de RH.
Leia também: Gestão de Recursos Humanos.
7. Inovação nos benefícios
Benefícios comuns como vale-refeição e convênio médico já não são mais suficientes para manter os colaboradores satisfeitos. É preciso ir além do tradicional para se destacar no mercado e atrair a atenção dos melhores profissionais.
Empresas com o RH moderno buscam inovar no pacote de benefícios, oferecendo vantagens que sejam relevantes para o dia a dia dos funcionários. Convênios com academias, por exemplo, são uma ótima alternativa para facilitar a vida dos colaboradores e ainda estimular a atividade física. Outros bons exemplos são a possibilidade de home office e horários flexíveis, que oferecem aos funcionários mais controle sobre a própria rotina.
Enfim, esperamos que você tenha gostado deste pequeno resumo sobre um setor que é um dos mais importantes dentro de uma Organização. A RHEIS Consulting possui soluções para gestão de pessoas e alinhamento dos processos de RH junto a Área de Negócios de sua empresa, consulte-nos.
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¹Endomarketing é uma estratégia de marketing institucional voltada para ações internas na empresa. É também chamado de Marketing Interno e visa melhorar imagem da empresa entre os seus colaboradores, culminando em uma equipe motivada e reduzindo o turnover.
Sugestão de Livros:
Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações (Idalberto Chiavenato);
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos - Como Incrementar Talentos na Empresa (Idalberto Chiavenato);
O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento (Vicente Falconi);
Employee Experience, Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional (Roberto Madruga).
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