Remuneração Variável: O que a sua Empresa Precisa Saber

A remuneração variável é uma estratégia poderosa para empresas que desejam alinhar os interesses dos colaboradores aos resultados organizacionais. No entanto, sua implementação sob a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) exige cuidados jurídicos e operacionais para evitar riscos trabalhistas.

Segundo a Hays, 44% dos funcionários sentem que a remuneração não é justa e igualitária em suas organizações, prejudicando a motivação no trabalho.

Este artigo explora os principais aspectos que a sua Empresa e o Recursos Humanos (RH) precisam dominar, desde os tipos de remuneração variável até as exigências legais e práticas recomendadas.

O conteúdo tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui orientação jurídica profissional. Em situações que envolvam disputas trabalhistas, judiciais ou extrajudiciais, é imprescindível consultar um advogado especializado em direito trabalhista para análise específica do caso.

O que é Remuneração Variável (RV)?

A remuneração variável (RV) é uma parte da remuneração vinculada aos resultados alcançados. Assim, ela pode ser compreendida como uma bonificação, um programa de recompensas ou um incentivo que complementa o salário fixo dos funcionários. Dessa forma, quando o assunto é atrair e reter talentos ela é um diferencial, promovendo uma maior flexibilidade e estímulo para os colaboradores.

“Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes.” (Idalberto Chiavenato)

Tipos de Remuneração Variável e Suas Especificações

Dentre vários tipos de Remuneração Variável, destacaremos os principais:

1. Comissões

Previstas no artigo 457 da CLT, as comissões são pagamentos vinculados ao desempenho comercial, como um percentual sobre vendas. São comuns em cargos de vendas e têm impacto direto em encargos trabalhistas (FGTS, férias e 13º salário). A frequência mensal desse pagamento exige atenção, pois, se recorrente, pode ser interpretada como parte do salário fixo, gerando obrigações adicionais para a empresa.

A respeito dos vendedores, a Lei nº 3.207/1957 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, definindo em seu artigo 2º que o vendedor tem direito a receber comissão pelas vendas que ele mesmo fizer. Além disso, se a empresa der a ele uma região exclusiva para trabalhar, ele também recebe comissão por qualquer venda feita nessa área, mesmo que tenha sido realizada diretamente pela empresa ou por outra pessoa autorizada por ela.

Descrição: Percentual sobre vendas ou transações realizadas.
Especificações: Geralmente um % fixo sobre o valor de vendas (ex.: 5% do faturamento gerado). Equipes comerciais, vendedores, corretores quem recebe.
Vantagens: Alto incentivo à produtividade, alinhamento direto com resultados.
Desvantagens: Pode incentivar competição excessiva ou práticas pouco éticas.
Exemplo: Vendedor recebe 8% de comissão sobre R$ 50 mil de vendas = R$ 4 mil de comissão sobre vendas.

2. Prêmios

Os prêmios são valores pagos pelo desempenho excepcional de um colaborador ou equipe. Após a Após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), os prêmios não integram a remuneração fixa, desde que sejam esporádicos e não habituais.

Descrição: Recompensa pontual por desempenho excepcional ou conquistas específicas.
Especificações: Valor fixo ou benefício não monetário (ex.: viagem, vale-presente). Indivíduos ou equipes que se destacam em projetos ou ações quem recebe.
Vantagens: Engajamento emocional e reconhecimento imediato.
Desvantagens: Pode gerar percepção de injustiça se os critérios forem subjetivos.
Exemplo: Prêmio de R$ 2 mil para o funcionário que propôs a ideia mais inovadora do trimestre.

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3. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A PLR é um modelo de remuneração atrelado ao desempenho financeiro da empresa. Regulada pela Lei 10.101/2000, a PLR é um modelo flexível, mas exige acordo formal com sindicato ou comissão de empregados. Diferente do salário, não incide INSS ou FGTS, e seu pagamento é limitado a duas vezes ao ano. A falta de transparência nos critérios ou erros no cálculo, no entanto, podem transformar a PLR em fonte de ações judiciais.

Descrição: Distribuição de parte dos lucros da empresa aos colaboradores.
Especificações: Valor definido por acordo coletivo, baseado em indicadores financeiros (ex.: 10% do lucro líquido anual). Todos os colaboradores, conforme regras da empresa quem recebe.
Vantagens: Promove senso de dono e equidade.
Desvantagens: Dependente da saúde financeira da empresa (volátil).
Exemplo: Empresa lucra R$ 1 milhão/ano → 10% do lucro líquido anual (exemplo) → R$ 50 mil distribuídos entre os colaboradores.

4. Programa de Participação do Resultado (PPR)

O PPR é um benefício financeiro que as empresas podem adotar para incentivar e recompensar seus colaboradores. No entanto, apesar de PLR e o PPR terem o mesmo princípio, existem diferenças importantes entre eles.

Descrição: Similar à PLR, mas com foco em resultados operacionais (não apenas lucro).
Especificações: Baseado em metas pré-definidas (ex.: redução de custos, aumento de produtividade). Equipes ou indivíduos vinculados aos resultados medidos quem recebe.
Vantagens: Flexibilidade para alinhar a metas não financeiras.
Desvantagens: Complexidade na definição de métricas.
Exemplo: A meta de redução de custos operacionais em 15% → Economia de R$ 200 mil → 10% distribuídos aos envolvidos.

Remuneração Fixa x Variável: são dois tipos, sendo que a primeira é obrigatória e a segunda faz parte das melhores práticas de gestão para atrair, motivar e reter talentos. A remuneração fixa é o salário acrescido dos benefícios sociais. A remuneração variável é a recompensa.

5. Bônus

Os incentivos ou bônus são formas de remuneração variável atreladas aos resultados alcançados pelos colaboradores, direcionando seu comportamento para uma performance superior. Além disso, essas recompensas, definidas pelo gestor ou outra liderança, não têm obrigatoriedade de frequência fixa.

Descrição: Pagamento adicional vinculado ao cumprimento de metas pré-estabelecidas.
Especificações: % do salário ou valor fixo (ex.: 20% do salário anual se metas forem atingidas). Indivíduos, equipes ou toda a empresa quem recebe.
Vantagens: Previsível e alinhado a objetivos mensuráveis.
Desvantagens: Risco de metas irreais desmotivarem a equipe.
Exemplo: Meta de crescimento de 10% no trimestre → Bônus de R$ 3 mil por colaborador.

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Segue tabela comparativa:

Tipo	Finalidade	Forma de Cálculo	Periodicidade	Elegibilidade	Monetário?
Comissões	Incentivar vendas	% sobre vendas ou transações	Mensal ou Trimestral	Equipe comercial	Sim
PLR	Compartilhar lucros	% do lucro líquido (definido por acordo)	Anual	Todos os colaboradores	Sim
PPR	Alinhar a resultados operacionais	% baseado em metas operacionais	Trimestral ou Anual	Equipes específicas	Sim
Prêmio	Reconhecer ações excepcionais	Valor fixo ou benefício não monetário	Esporádico	Indivíduos e/ou equipes	Não Obrigatório
Bônus	Recompensar metas atingidas	% do salário ou valor fixo	Trimestral ou Anual	Indivíduos, equipes e/ou empresa	Sim

Considerações Finais

Comissões e Bônus são os mais estruturados e previsíveis.
PLR e PPR dependem do desempenho coletivo ou da empresa.
Prêmios são flexíveis, mas exigem critérios claros para evitar subjetividade.
A escolha do modelo deve considerar a cultura da empresa, objetivos estratégicos e perfil dos colaboradores.

Use essa estrutura para definir o sistema de remuneração variável mais adequado ao seu negócio!

Principais Exigências Legais

A CLT e legislações complementares estabelecem regras claras para evitar que a remuneração variável se torne um passivo. Segue algumas:

Hábito no Pagamento: Valores pagos com regularidade (ex.: três vezes ao ano) podem ser interpretados como salário, mesmo que inicialmente classificados como variáveis. Isso ocorre porque o artigo 457 da CLT considera "remuneração" qualquer valor habitual recebido pelo colaborador.
Transparência na PLR: O plano de PLR deve detalhar indicadores de desempenho (lucro líquido, produtividade), fórmulas de cálculo auditáveis e critérios de inclusão/exclusão de colaboradores. Sem isso, a empresa corre o risco de ter o pagamento questionado na Justiça.
Acordos Coletivos: A obrigatoriedade da PLR depende de negociações com sindicatos. Sem acordo formal, a empresa não é obrigada a adotá-la.

Como implementar a Remuneração Variável?

Implementar um sistema de remuneração variável requer planejamento estratégico, alinhamento com os objetivos da empresa e transparência com os colaboradores. A seguir, um passo a passo:

1. Defina os Objetivos da Remuneração Variável

Antes de tudo, responda:

Por que a empresa quer adotar a remuneração variável? Aumentar vendas? Melhorar a qualidade do trabalho? Alinhar metas individuais às estratégias da empresa? Retenção de talentos?
Quem será beneficiado? (equipe comercial, gestores, todos os funcionários?).
Qual o orçamento disponível para isso?

2. Analise o Cenário Atual

Avalie a estrutura salarial atual: Identifique se há espaço para incluir a parte variável sem prejudicar a equidade interna.
Entenda a cultura organizacional: A remuneração variável só funciona se houver transparência e confiança.
Benchmarking: Pesquise como empresas do mesmo setor ou porte estruturaram seus modelos.

3. Escolha o Modelo de Remuneração Variável

Existem vários tipos, como:

Comissões por vendas (comum em equipes comerciais).
Bônus por metas individuais ou coletivas (ex.: atingir KPIs de produtividade).
Participação nos lucros (PLR) ou resultados (PLR).
Stock options (opções de ações para colaboradores).
Programas de reconhecimento pontual (prêmios por projetos específicos).

Dica: Combine modelos diferentes para diferentes cargos (ex.: vendas × operação × liderança).

4. Estabeleça Critérios Claros

A falta de clareza gera desconfiança. Defina:

Métricas de desempenho: KPIs quantitativos (ex.: faturamento, número de clientes). KPIs qualitativos (ex.: feedback de clientes, inovação). Metas SMART.
Elegibilidade: Quem pode participar? Há período de carência?
Frequência de pagamento: Mensal, trimestral, anual?
Limites: Há teto para ganhos variáveis?

5. Desenhe um Sistema Justo e Transparente

Comunique as regras: Todos devem entender como o modelo funciona.
Evite subjetividade: Metas devem ser mensuráveis para evitar conflitos.
Garanta equilíbrio: A remuneração variável não deve substituir o salário fixo, mas complementá-lo.

6. Teste e Ajuste o Modelo

Piloto: Implemente em um departamento ou equipe menor antes de expandir.
Feedback: Colete opiniões dos colaboradores e gestores para ajustar critérios.
Monitoramento: Acompanhe se as metas estão sendo alcançáveis e se o modelo está motivando as pessoas.

7. Integre com Outras Estratégias de Gestão

A remuneração variável deve estar alinhada a:

Plano de carreira: Funcionários devem ver conexão entre desempenho e crescimento.
Treinamentos: Ofereça capacitação para que as equipes tenham ferramentas para atingir as metas.
Cultura de feedback: Avaliações periódicas ajudam a manter o foco.

8. Cuidado com Armadilhas Comuns

Complexidade excessiva: Se o modelo for difícil de entender, perderá eficácia.
Metas irreais: Desmotivam se forem inatingíveis.
Falta de revisão: Ajuste o modelo regularmente conforme mudanças no mercado ou na empresa.

9. Exemplo Prático

Cenário: Uma empresa quer aumentar as vendas.
Modelo escolhido: Comissão sobre vendas + bônus coletivo trimestral.
Critérios: Comissão de 5% sobre o valor fechado. Bônus de R$ 2 mil por colaborador se a equipe atingir 120% da meta trimestral.
Comunicação: Reunião de alinhamento, documento explicativo e portal de acompanhamento de metas.

10. Passo Final: Avaliação Contínua

Revise periodicamente:

O modelo está gerando os resultados esperados?
Os colaboradores estão motivados?
Há impactos negativos (ex.: competição excessiva entre equipes)?

A remuneração variável é uma ferramenta poderosa, mas só funciona se for justa, transparente e adaptável. Comece com um plano simples, teste e refine com base nos resultados!

Benefícios e Desafios da Implantação da Remuneração Variável

A implementação exige um equilíbrio entre incentivos e conformidade legal. Abaixo, exploramos os principais benefícios e desafios dessa prática:

Benefícios

Motivação e Engajamento: Colaboradores tendem a se esforçar mais quando parte de sua remuneração está vinculada a metas claras. Reconhece e recompensa quem contribui diretamente para os resultados, fortalecendo a equidade interna.
Alinhamento Estratégico: Metas individuais ou coletivas são desenhadas para apoiar os objetivos da empresa, como aumento de vendas ou melhoria da produtividade. Em períodos de crise, a remuneração variável permite ajustar custos sem comprometer o salário fixo.
Atração e Retenção de Talentos: Profissionais de alto desempenho são atraídos por modelos que permitem ganhos acima da média.
Redução de turnover: A satisfação com reconhecimento financeiro pode aumentar a lealdade à empresa.
Otimização de Custos Parte da remuneração só é paga se metas forem alcançadas, reduzindo riscos financeiros em cenários adversos.

“É a remuneração variável que faz com que as pessoas corram atrás do resultado.” (Joaquim Patto, Consultor).

Desafios

Complexidade na Estruturação: Definir metas mensuráveis, realistas e alinhadas à estratégia da empresa exige planejamento detalhado. Metas mal definidas podem gerar conflitos ou percepção de injustiça entre os colaboradores.
Conformidade Legal: A CLT e leis complementares (como a Lei da PLR) impõem regras rigorosas.
Riscos judiciais: Erros na implementação podem resultar em ações trabalhistas por descaracterização de salário ou falta de pagamento.
Gestão de Expectativas: Se os colaboradores não entenderem como as metas são calculadas, a remuneração variável pode gerar frustração. Colaboradores podem sentir insegurança se a remuneração variável for volátil ou dependente de fatores externos (ex.: mercado).
Cultura Organizacional: Empresas com cultura hierárquica ou avessas à meritocracia podem enfrentar dificuldades na adoção. Se apenas algumas áreas têm acesso a bonificações, pode surgir um clima de competição negativa.
Operacionalização: É essencial investir em ferramentas para monitorar metas, calcular pagamentos e garantir transparência. A implantação exige tempo e recursos para treinamento, ajustes em folha de pagamento e auditorias.

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Perguntas Frequentes e Respostas

1. Todas as empresas devem pagar PLR?

Não. A menos que haja acordo coletivo com sindicato, a PLR é facultativa. Empresas que optam por não adotá-la podem focar em outros modelos de remuneração variável, como comissões ou prêmios.

2. Como evitar que a remuneração variável seja confundida com salário?

3. O valor da PLR é igual para todos os colaboradores?

Não. A PLR pode variar conforme hierarquia, área de atuação ou desempenho individual. No entanto, os critérios devem ser predefinidos e comunicados aos colaboradores para evitar conflitos. Atenção: A lei garante que não haja discriminação salarial com base em sexo, etnia, idade ou outros critérios. A equiparação salarial é válida apenas para trabalhadores que executem atividades de igual valor. A remuneração variável não pode comprometer a segurança ou saúde dos trabalhadores em atividades perigosas ou insalubres.

4. Quais os riscos de erros no cálculo da remuneração variável?

Conclusão

A remuneração variável é um instrumento valioso para impulsionar resultados e engajar talentos, mas sua eficácia depende de uma implementação alinhada à CLT. O RH deve equilibrar criatividade na definição de incentivos com rigor na conformidade legal. Ao adotar transparência, critérios bem estruturados e ferramentas adequadas, as empresas transformam a remuneração variável em uma vantagem competitiva sustentável, reduzindo riscos e fortalecendo a relação com seus colaboradores.

Leia também em Reconhecimento e Engajamento: Chaves para o Sucesso Organizacional.

Sugestão de Leitura:

Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho - Como Reter Talentos na Organização (Idalberto Chiavenato);
Administração de Cargos e Salários (Luiz Paschoal);
Cargos, Carreiras e Remuneração (Vários autores);
Arquitetura de Sistemas de Remuneração (Vários autores);
Remuneração. Cargos e Salários ou Competências? (Romeu Huczok, Rogério Leme);
Remuneração Estrategica: A Nova Vantagem Competitiva (Thomaz Wood Júnior).

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