Rotatividade: Entenda as Causas, Impactos e Estratégias para Reduzir o Turnover em sua Empresa

O Turnover é o índice que mede a rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, a entrada e saída de colaboradores em um determinado período de tempo. Esse índice é calculado a partir da relação entre o número de desligamentos e o número de admissões.

O principal desafio do RH é identificar e gerenciar a taxa de turnover. Se o índice estiver ideal, deve-se mantê-lo; se estiver alto, afetando produtividade e custos, é crucial buscar estratégias para reduzi-lo.

A grande questão é: como diminuir demissões voluntárias e involuntárias? Isso exige esforço contínuo, mas os resultados valem a pena, contribuindo para o crescimento e a sustentabilidade da empresa.

Quais os índices de turnover no Brasil e no mundo?

Uma pesquisa global realizada em 2013 pela maior empresa de recrutamento do mundo, a Robert Half, revelou que o Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo! E não é por pouco: no mundo, o índice de turnover aumentou cerca de 38% nos últimos anos. No entanto, no Brasil, esse número passa de 82%! É alarmante que o índice seja mais do que o dobro de outros países.

O estudo considerou mais de 13 países e entrou em contato com 1775 diretores de RH no total. Desse número, 100 dos diretores eram brasileiros. Eles apontaram a grande disputa por profissionais qualificados no Brasil como o principal fator para o alto índice.

De acordo com o "2020 Retention Report" do Work Institute, o custo médio de substituir um colaborador pode variar de US$15.000 a US$30.000.

Como classificar as causas do turnover?

Como visto acima, são muitas as causas possíveis do turnover na empresa. Então, por ser quase impossível citar todos esses motivos de saída, é necessário encontrar outras formas de interpretar e categorizar essas informações.

Uma maneira interessante é a categorização em relação ao nível de controle que se tem sobre o turnover. De modo geral, podemos dividi-las em:

• controláveis

• semi-controláveis

• incontroláveis.

Continue lendo e saiba um pouco mais sobre cada uma delas.

1. Controláveis

As causas controláveis são aquelas que afetam seus resultados, mas podem ser eliminadas ou mitigadas, permitindo, assim, uma redução no índice de turnover. A solução, no entanto, nem sempre é simples, mas está ao alcance da empresa. Alguns exemplos são:

• salários abaixo da média;

• contratações incorretas;

• líderes sem preparo;          

• má comunicação interna;

• e muitos outros.

2. Semi Controláveis

Por outro lado, as causas semi controláveis são aquelas que dependem de duas ou mais partes. Por isso, mesmo que a empresa esteja determinada em erradicá-las, será necessário conversas e colaboração dos funcionários.

Alguns dos exemplos de atitudes que dependem tanto da empresa quanto dos colaboradores são:

• maus hábitos pessoais;

• incompetência dos funcionários;

• conflitos entre colaboradores;

• e muitas outras.

3. Incontroláveis

Por fim, as causas incontroláveis são aquelas que são impossíveis de serem modificadas, mesmo que haja interesse por parte da empresa e dos colaboradores. Esse é o tipo de motivo que é menos preocupante, pois não há nada que se possa fazer.

Alguns aspectos desse tipo que fazem parte do índice de turnover são:

• doenças de funcionários; 

• morte de um colaborador;

• e outras.

Tipos de Turnover

Um colaborador que pede demissão por estagnação na carreira tem motivações diferentes de quem sai por discordar das decisões da gestão. Essas nuances devem ser analisadas com cuidado, pois o turnover é um sintoma de problemas que precisam ser identificados e resolvidos.

Conhecer os diferentes tipos de turnover é essencial para lidar com eles de forma eficaz. Veja os principais:

1. Turnover Voluntário

Ocorre quando o colaborador decide encerrar o vínculo com a empresa. Esse tipo de turnover é um sinal de alerta, pois pode indicar falhas na gestão, como falta de estratégias para reter talentos ou decisões que desmotivam a equipe. Entre as principais causas estão:

• Oportunidades mais atrativas em outras empresas;

• Conflitos internos ou ambiente de trabalho tóxico;

• Falta de plano de carreira claro;

• Dificuldades de comunicação com superiores.

Para evitar o turnover voluntário, é fundamental realizar entrevistas de desligamento e entender as razões por trás das saídas.

2. Turnover Involuntário

Aqui, a decisão parte do empregador. Esse tipo de turnover envolve custos elevados, como rescisões trabalhistas e burocracia. As causas mais comuns incluem:

• Baixo desempenho do colaborador;

• Quebra de cláusulas contratuais;

• Conflitos que afetam a produtividade;

• Incompatibilidade com a cultura organizacional;

• Redução de custos ou dificuldades financeiras da empresa.

É importante investigar os motivos por trás dessas demissões, pois podem revelar problemas no recrutamento, na gestão ou na cultura da empresa.

3. Turnover Funcional ou de Baixo Impacto

Ocorre quando um colaborador insatisfeito e com baixa produtividade pede demissão. Esse tipo de turnover pode ser benéfico para a empresa, pois elimina profissionais que não contribuem positivamente. Entre as vantagens estão:

• Redução de custos com demissões;

• Oportunidade de contratar um profissional mais adequado;

• Menos desgaste com processos demissionais.

4. Turnover Disfuncional ou de Alto Impacto

É o oposto do turnover funcional: acontece quando um profissional capacitado e de alto desempenho decide sair da empresa. Esse tipo de turnover é prejudicial, pois impacta a produtividade e a reputação da organização. Este é um tipo de turnover evitável.

As causas podem incluir:

• Falta de reconhecimento ou oportunidades de crescimento;

• Remuneração abaixo do mercado;

• Cultura organizacional desalinhada com os valores do colaborador.

Esse turnover exige atenção imediata, pois pode indicar problemas estruturais que afetam a retenção de talentos. Esse tipo de turnover é um sinal de alerta, pois indica falhas na gestão de pessoas que poderiam ser corrigidas.

5. Turnover Inevitável

São as demissões que ocorrem por motivos alheios ao controle da empresa ou influências externas à Organização, como:

• Mudanças na vida pessoal do colaborador (mudança de cidade, problemas de saúde, etc.);

• Aposentadoria;

• Decisão de mudar de carreira;

• Situação econômica e financeira do país.

Esse tipo de turnover é considerado natural e não necessariamente reflete problemas internos.

6. Turnover Sazonal

É comum em empresas que têm flutuações de demanda ao longo do ano, como no setor de turismo ou varejo. Nesses casos, a rotatividade ocorre devido à natureza temporária dos contratos ou à necessidade de ajustar o quadro de funcionários conforme a época.

Enfim, entender os diferentes tipos de turnover é essencial para identificar as causas e implementar ações corretivas. Enquanto o turnover funcional pode trazer benefícios, o disfuncional e o voluntário sinalizam falhas que precisam ser resolvidas. Investir em uma gestão humanizada, planos de carreira e um ambiente de trabalho saudável é a chave para reduzir a rotatividade e manter a equipe engajada.

Quais as principais causas de turnover?

Anteriormente, exploramos os diferentes tipos de turnover e suas causas de forma ampla. Agora, vamos detalhar como essa rotatividade pode ocorrer dentro de uma empresa, com foco em identificar e resolver os problemas que levam aos pedidos de demissão.

Ignorar essas causas é como deixar uma torneira vazando sem consertá-la: o prejuízo aumenta gradualmente, e a empresa pode não perceber de onde vem o aumento dos custos. No Brasil, algumas das principais causas de turnover são:

1. Metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho

Metas são parte essencial da gestão empresarial, mas, quando mal planejadas, podem levar os colaboradores à exaustão ou burnout. Em muitos casos, os funcionários sentem que o volume de trabalho é incompatível com o tempo disponível, resultando em frustração constante. Quando as metas não são alcançadas, a gestão fica insatisfeita, e os colaboradores, desmotivados, acabam pedindo demissão sem ver perspectivas de melhoria.

2. Tratamento diferenciado entre colaboradores

Uma equipe é como uma família, e o tratamento preferencial a alguns membros pode gerar conflitos e frustração. Quando líderes dão regalias a apenas alguns funcionários, os demais se sentem preteridos, o que pode levar à diminuição da produtividade e ao aumento da rotatividade. A chave para evitar isso é garantir que todos sejam tratados com igualdade, especialmente quando exercem funções semelhantes.

3. Salários e benefícios abaixo do mercado

A remuneração é uma das principais razões para pedidos de demissão. Muitos colaboradores sentem que seus salários e benefícios estão abaixo do praticado no mercado ou do que consideram justo. Para evitar essa situação, é fundamental que as empresas acompanhem as tendências do mercado e revisem periodicamente seus pacotes de remuneração, valorizando os talentos que merecem reconhecimento financeiro.

4. Bem-estar financeiro dos colaboradores

O RH moderno precisa assumir um papel estratégico e multifuncional, cuidando não apenas do ambiente de trabalho, mas também de questões que impactam a vida pessoal dos colaboradores, como o bem-estar financeiro. Por exemplo, a pesquisa CareerBuilder (2017) mostrou que 78% dos trabalhadores mal conseguem pagar as contas com seus salários, e 75% possuem dívidas acumuladas. Práticas como o salário sob demanda podem ajudar a aliviar essa pressão, melhorando a qualidade de vida e reduzindo o turnover.

5. Cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional tóxica é um problema grave que afeta toda a empresa, não apenas indivíduos. Quando o ambiente de trabalho é marcado por conflitos, falta de transparência ou desrespeito, os colaboradores tendem a se desmotivar e buscar oportunidades em outros lugares. Por outro lado, um ambiente harmonioso e motivador aumenta a produtividade e a satisfação, reduzindo a rotatividade.

6. Conflitos com a gestão

Gestores ou supervisores com altos índices de turnover em suas equipes podem ser um sinal de problemas de liderança. Colaboradores que não se identificam com o estilo de gestão ou enfrentam conflitos constantes tendem a pedir demissão. É essencial investigar essas situações e oferecer treinamentos de liderança para evitar a perda de talentos.

7. Falta de plano de carreira

A ausência de um plano de carreira claro é uma das principais causas de desmotivação e turnover. Sem perspectivas de crescimento, os colaboradores dificilmente se dedicam à empresa a longo prazo. Implementar um plano de carreira estruturado, com objetivos claros e oportunidades de desenvolvimento, é fundamental para reter talentos e manter a produtividade.

8. Falta de reconhecimento e feedback

Muitos colaboradores se sentem desvalorizados quando seu trabalho não é reconhecido ou quando não recebem feedback construtivo sobre seu desempenho. A ausência de um sistema de reconhecimento — seja por meio de elogios, bonificações ou promoções — pode levar à desmotivação e, consequentemente, à busca por outras oportunidades.

9. Falta de alinhamento com os valores da empresa

Quando os colaboradores não se identificam com a missão, visão e valores da organização, é comum que se sintam desconectados e desengajados. Esse desalinhamento pode levar à insatisfação e ao desejo de buscar uma empresa cuja cultura e propósito estejam mais alinhados com suas crenças pessoais.

10. Condições inadequadas de trabalho

Ambientes de trabalho com infraestrutura precária, falta de recursos ou condições insalubres podem afastar os colaboradores. Isso inclui desde a falta de equipamentos adequados até questões como iluminação, ventilação e segurança no local de trabalho.

11. Falta de flexibilidade

Com a crescente demanda por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a falta de flexibilidade no trabalho — como horários rígidos ou a ausência de opções de home office — pode ser um fator decisivo para a saída de colaboradores, especialmente entre as gerações mais jovens.

12. Comunicação ineficiente

A falta de transparência e comunicação clara entre gestores e equipes pode gerar desconfiança e frustração. Colaboradores que não se sentem informados sobre decisões, mudanças ou expectativas da empresa tendem a se desmotivar e buscar outras oportunidades.

13. Falta de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento

Profissionais que não veem chances de crescimento ou aprendizado dentro da empresa podem se sentir estagnados. A ausência de treinamentos, capacitações ou programas de desenvolvimento pode levar os colaboradores a buscar empresas que investem em sua evolução profissional.

14. Problemas de saúde mental

O estresse crônico, a ansiedade e a síndrome de burnout são problemas cada vez mais comuns no ambiente corporativo. Quando a empresa não oferece suporte adequado para a saúde mental dos colaboradores, como programas de bem-estar ou acesso a psicólogos, os funcionários podem optar por sair para preservar sua saúde.

Leia também em Bem-Estar e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho.

15. Concorrência do mercado

Em setores altamente competitivos, a oferta de melhores oportunidades por parte da concorrência pode levar à perda de talentos. Salários mais altos, benefícios atraentes ou projetos desafiadores em outras empresas são fatores que podem motivar a troca de emprego.

16. Mudanças pessoais dos colaboradores

Às vezes, o turnover não está diretamente relacionado à empresa, mas a mudanças na vida pessoal dos colaboradores, como realocação para outra cidade, necessidade de cuidar de familiares ou a decisão de mudar de carreira.

17. Processos seletivos mal conduzidos

Se a empresa não realiza um bom processo de seleção, pode contratar profissionais que não se encaixam no perfil da organização ou da função. Isso pode levar a uma alta rotatividade nos primeiros meses de trabalho, quando o colaborador percebe que não há compatibilidade.

18. Falta de autonomia

Colaboradores que se sentem microgerenciados ou sem liberdade para tomar decisões podem se frustrar e buscar ambientes onde tenham mais autonomia e confiança para exercer suas funções.

Por fim, identificar e resolver as causas do turnover é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Ao abordar questões como metas realistas, igualdade no tratamento, remuneração justa, bem-estar financeiro, cultura organizacional, gestão eficaz e planos de carreira, as empresas podem reduzir significativamente a rotatividade e seus custos associados. O investimento nesses aspectos não só retém talentos, mas também fortalece a organização como um todo.

Quais são os custos e outras consequências do turnover?

Um índice elevado de rotatividade pode impactar diversos setores e gerar custos significativos, além de afetar a produtividade e a reputação da organização. Esses custos e consequências podem ser divididos em quatro categorias principais:

1. Custos Primários

São os custos diretos relacionados ao processo de demissão e contratação. Eles são mais visíveis e fáceis de quantificar, incluindo:

• Gastos com recrutamento e seleção (anúncios, plataformas, entrevistas);

• Despesas com treinamento e integração de novos colaboradores;

• Custos com exames admissionais e demissionais;

• Tempo dedicado pelos gestores e equipe de RH ao processo.

2. Custos Secundários

Esses custos são menos tangíveis, mas igualmente impactantes. Eles estão relacionados às consequências indiretas e imediatas da rotatividade, como:

• Perda de produtividade durante o período de transição;

• Acúmulo de funções pela equipe remanescente;

• Sobrecarga de trabalho e possível aumento de erros;

• Impacto no clima organizacional devido à saída de colegas.

3. Custos Terciários

São os efeitos a médio e longo prazo do turnover, que muitas vezes passam despercebidos inicialmente, mas geram impactos profundos. Entre eles estão:

• Desmotivação da equipe devido à alta rotatividade;

• Danos à reputação da empresa no mercado;

• Perda de qualidade nos produtos ou serviços;

• Acúmulo de profissionais despreparados ou desalinhados com a cultura organizacional;

• Declínio do capital intelectual, com a perda de conhecimento e experiência.

Como calcular a taxa de turnover?

Agora que já sabemos um pouco sobre a estrutura desse índice e como ele pode influenciar na produtividade e nos gastos da sua empresa, é hora de aprender a calcular o turnover para garantir que ele está dentro dos parâmetros adequados.

O cálculo é simples:

Taxa de Turnover = (Número de demissões no período ÷ Número médio de colaboradores no período) x 100

Onde: Número médio de colaboradores = (Número inicial de colaboradores + Número final de colaboradores) / 2.

Vamos a um exemplo: digamos que sua empresa tenha admitido 10 funcionários e demitido 14 deles nesse período, em um total de 150 profissionais.

• Total de colaboradores no período: 150.

• Número de demissões: 14.

Como o número de colaboradores se manteve constante (150), o número médio de colaboradores é o próprio total (150).

Calculando:

Taxa de Turnover = (14 ÷ 150) × 100 ≈ 9,33%

Além do cálculo do índice de turnover geral, é possível fazer também outros cálculos ainda mais personalizados, que proverão dados profundos. Essa análise mais específica pode ajudar a empresa a identificar problemas e buscar soluções de maneira mais eficaz.

Como Reduzir o Turnover nas Empresas

Reduzir o turnover é essencial para promover um ambiente de trabalho estável, aumentar a produtividade e reduzir custos. Abaixo estão algumas estratégias eficazes:

1. Seleção e Recrutamento Adequados

• Alinhar expectativas: Certifique-se de que as expectativas do candidato estão alinhadas com as da empresa.

• Avaliação cultural: Contrate pessoas cujos valores estejam alinhados à cultura da organização.

• Testes e dinâmicas: Use ferramentas para avaliar competências técnicas e comportamentais.

2. Integração e Onboarding

• Crie um processo de integração eficaz que facilite a adaptação do novo colaborador.

• Ofereça treinamento inicial e um acompanhamento personalizado nas primeiras semanas.

3. Ofereça um Ambiente de Trabalho Atraente

• Cultura organizacional positiva: Incentive a colaboração, o respeito e a valorização dos colaboradores.

• Espaço físico: Proporcione um ambiente confortável e bem estruturado.

4. Invista no Desenvolvimento dos Colaboradores

• Treinamento e capacitação: Proporcione oportunidades de aprendizado contínuo.

• Plano de carreira: Mostre caminhos claros para crescimento na organização.

5. Reconhecimento e Recompensas

• Política salarial competitiva: Ofereça remuneração e benefícios compatíveis com o mercado.

• Incentivos não financeiros: Reconheça conquistas por meio de elogios, prêmios ou certificações.

6. Feedback Contínuo e Comunicação Aberta

• Realize reuniões regulares para ouvir e dar feedback os colaboradores.

• Estabeleça canais de comunicação transparentes para abordar preocupações ou problemas.

7. Promova o Bem-Estar dos Colaboradores

• Implante programas de saúde e bem-estar.

• Incentive o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oferecendo flexibilidade de horários, se possível.

8. Acompanhe Indicadores de Turnover

• Monitore e analise constantemente os índices de turnover.

• Realize entrevistas de desligamento para identificar causas específicas de saída.

9. Atue nas Causas Específicas

• Identifique os motivos de saída mais frequentes, como insatisfação com liderança, carga de trabalho ou ambiente tóxico, e implemente ações corretivas.

10. Liderança Engajada e Inspiradora

• Desenvolva líderes que saibam motivar, ouvir e valorizar suas equipes.

• Invista em treinamentos de liderança para alinhar os gestores aos objetivos organizacionais.

  
  

Conclusão

O turnover é mais do que um indicador de RH; é um reflexo da saúde organizacional. Altos índices geram custos, perda de talentos e impactam a produtividade e a reputação da empresa. Para reduzir a rotatividade, é essencial investir em gestão humanizada, plano de carreira e clima organizacional positivo. Assim, a empresa retém talentos, fortalece sua cultura e garante crescimento sustentável.