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Treinamento e Desenvolvimento (T&D): Como Transformar Talentos em Resultados para sua Empresa

Atualizado: 11 de mar.

O Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é essencial para as organizações, sendo um diferencial competitivo no mercado. Mas o que é T&D?


O Treinamento foca no aprimoramento técnico e profissional, relacionado ao cargo atual, com ênfase no "saber fazer" e geralmente, é de curta a média duração. Já o Desenvolvimento amplia horizontes pessoais e profissionais, não necessariamente ligado ao cargo atual, com foco no "saber ser". É um processo contínuo, de média a longa duração.


Diferenças principais:


  1. Objetivo: Treinamento prepara novos funcionários para habilidades específicas do trabalho atual; desenvolvimento visa o progresso geral e futuro dos colaboradores.

  2. Duração: Treinamento é de curto prazo (3 a 6 meses); desenvolvimento é contínuo e de longo prazo.

  3. Foco: Treinamento desenvolve habilidades para o cargo atual; desenvolvimento prepara para desafios futuros e crescimento na carreira.

  4. Participação: No treinamento, há um instrutor guiando o processo; no desenvolvimento, o colaborador se autodireciona, assumindo responsabilidade pelo próprio crescimento.


Treinamento e Desenvolvimento são soluções complementares, dependendo dos objetivos da organização. Um treinamento eficaz melhora o desempenho do colaborador, refletindo na excelência da empresa.


Tipos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)


Existem diversos tipos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para colaboradores, permitindo que sua empresa adote as melhores estratégias conforme seus objetivos e necessidades, maximizando o potencial dos participantes.


A capacitação ganha cada vez mais destaque nas organizações devido aos seus benefícios. Identificar os tipos de T&D é crucial, pois permite ao RH implementar treinamentos de forma ágil e eficaz, independentemente do objetivo.


Cada treinamento atende a uma necessidade específica, como:


  • Capacitar colaboradores para novos sistemas;

  • Motivar funcionários;

  • Integrar equipes ou áreas;

  • Reduzir erros em processos;

  • Reciclar conhecimentos.


Neste texto, abordaremos os seguintes tipos: Treinamento de Integração, Comportamental, Técnico, Motivacional, de Liderança, de Equipe e Corporativo.


1. Treinamento de Integração (Onboarding)


O Onboarding é destinado a novos colaboradores, esse treinamento visa familiarizá-los com a cultura, os processos e as expectativas da empresa. É essencial para garantir uma adaptação rápida e eficiente.


Exemplos:


  • Apresentação da missão, visão e valores da organização.

  • Explicação das políticas internas e normas de segurança.

  • Introdução às ferramentas e sistemas utilizados na empresa.



2. Treinamento Comportamental


Focado no desenvolvimento de habilidades interpessoais e comportamentais, essenciais para o convívio no ambiente de trabalho e para o crescimento profissional.


Exemplos:




3. Treinamento Técnico


Voltado para o aprimoramento de habilidades específicas relacionadas ao cargo ou à área de atuação do colaborador.


Exemplos:


  • Capacitação em softwares e ferramentas (Excel, SAP, AutoCAD).

  • Operação de máquinas ou equipamentos industriais.

  • Cursos de programação, análise de dados ou design gráfico.



4. Treinamento Motivacional


Projetado para aumentar o engajamento, a satisfação e a produtividade dos colaboradores, trabalhando aspectos como autoconfiança e propósito.


Exemplos:


  • Palestras inspiradoras com foco em superação e resiliência.

  • Dinâmicas para fortalecer a autoestima e a motivação.

  • Workshops sobre gestão do tempo e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.


5. Treinamento de Liderança


Focado no desenvolvimento de habilidades necessárias para cargos de gestão e liderança, preparando colaboradores para guiar equipes e tomar decisões estratégicas.


Exemplos:


  • Gestão de pessoas e desenvolvimento de equipes.

  • Técnicas de coaching e mentoring.

  • Habilidades de negociação e tomada de decisão.


6. Treinamento de Equipe (Team Building)


Voltado para fortalecer a coesão, a comunicação e a colaboração entre os membros de uma equipe, melhorando o desempenho coletivo.


Exemplos:


  • Dinâmicas de grupo e atividades colaborativas.

  • Jogos e simulações para resolver problemas em equipe.

  • Workshops para melhorar a comunicação e a confiança entre os membros.



7. Treinamento Corporativo


Aborda temas estratégicos e organizacionais, alinhados aos objetivos da empresa e à sua cultura. Pode incluir desde compliance até inovação.


Exemplos:



Esses tipos de treinamento são fundamentais para atender às diferentes necessidades da organização e dos colaboradores, contribuindo para o crescimento profissional, a melhoria do clima organizacional e o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.


As 10 Etapas do Treinamento e Desenvolvimento (T&D)


O Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é um processo estratégico que visa potencializar competências profissionais e pessoais, alinhando o crescimento dos colaboradores aos objetivos da organização. Para garantir sua eficácia, é importante seguir um ciclo completo e integrado.


Abaixo, as 10 etapas essenciais do T&D:


  1. Diagnóstico - Identificação das Necessidades: Realize um levantamento das necessidades da empresa e dos colaboradores, utilizando pesquisas, análises de desempenho e feedbacks. O objetivo é identificar lacunas de habilidades e alinhar o treinamento aos objetivos organizacionais, como melhoria de produtividade, satisfação do cliente e redução de rotatividade.

  2. Planejamento - Definição de Ações e Metas: Com base no diagnóstico, planeje o treinamento, definindo conteúdo, metodologia, formato, recursos, custos, prazos e critérios de avaliação. Considere o perfil dos colaboradores e as metas da empresa para garantir que o programa atenda às expectativas.

  3. Implementação - Execução do Treinamento: Coloque o planejamento em prática, garantindo que todos os recursos necessários estejam disponíveis. Esteja preparado para imprevistos e tenha um plano B para minimizar interrupções. A qualidade da execução depende de uma equipe bem preparada e de uma metodologia adequada ao público-alvo.

  4. Avaliação - Mensuração de Resultados: Após a implementação, avalie se o treinamento atingiu seus objetivos, como mudanças no comportamento dos colaboradores e otimização de processos. Utilize ferramentas como testes técnicos, feedbacks e questionários para medir a eficácia do programa.

  5. Análise de Retorno sobre o Investimento (ROI): Calcule o retorno sobre o investimento, comparando os benefícios obtidos (aumento de produtividade, redução de erros, etc.) com os custos do treinamento. Essa análise ajuda a justificar futuros investimentos em T&D.

  6. Acompanhamento e Feedback Contínuo: O desenvolvimento não termina com o treinamento. Acompanhe os colaboradores, fornecendo feedbacks e suporte para que apliquem o que aprenderam no dia a dia. Mentorias e sessões de reforço podem ser úteis nessa etapa.

  7. Revisão e Melhoria do Programa: Com base nos resultados da avaliação e do acompanhamento, revise o programa de T&D, identificando pontos de melhoria. Ajustes no conteúdo, metodologia ou duração garantem que o treinamento continue relevante e eficaz.

  8. Engajamento e Comunicação: Antes e durante o treinamento, engaje os colaboradores, comunicando claramente os objetivos, benefícios e expectativas do programa. Uma comunicação eficaz aumenta a motivação e a participação.

  9. Desenvolvimento de Planos de Carreira Individuais: Integre o T&D a planos de carreira individuais, alinhando o desenvolvimento dos colaboradores às suas aspirações profissionais e às metas da empresa. Crie trilhas de aprendizagem personalizadas e defina metas de crescimento.

  10. Cultura de Aprendizado Contínuo: Promova uma cultura organizacional que valorize o aprendizado contínuo, incentivando os colaboradores a buscar conhecimento, compartilhar experiências e participar ativamente de iniciativas de desenvolvimento.


Como Avaliar os Resultados do T&D?


Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil - Ed 2024/2025 (Integração Escola de Negócios e a ABTD).
Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil - Ed 2024/2025 (Integração Escola de Negócios e a ABTD).

A avaliação de resultados é um indicador crucial que mostra como um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) impacta a empresa. Ela verifica se as metas estabelecidas foram alcançadas, se houve melhoria nos processos, no desempenho organizacional e no crescimento do lucro.


Essa avaliação faz parte do modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, referência na área, complementado pelo quinto nível proposto por Jack Philips, que amplia a análise. Detalhes sobre esses autores e seus estudos serão abordados mais adiante.



Como gestor de T&D ou empresário, é fundamental refletir sobre questões como:


  • Quais resultados estamos obtendo com um treinamento específico?

  • Qual é a eficácia do treinamento online comparado ao presencial?

  • Os participantes estão aplicando o que aprenderam?

  • Houve mudanças comportamentais?

  • Qual impacto o T&D está gerando na organização?


Para responder a essas perguntas, a avaliação de resultados é essencial. Ela comprova a efetividade das ações de treinamento, servindo como base para decisões estratégicas na gestão de T&D. Esse processo ajuda a definir o volume de ações, escolher metodologias, distribuir recursos e selecionar temas, tornando as decisões mais assertivas. É o primeiro passo para aprimorar continuamente as intervenções de treinamento e maximizar seu impacto na empresa.


Os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick


Donald Kirkpatrick, ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento (ATD), desenvolveu um modelo de avaliação de treinamento composto por quatro níveis. Esse modelo permite que os gestores tenham uma visão abrangente dos efeitos de um treinamento, não apenas no desenvolvimento dos colaboradores, mas também em aspectos financeiros e estruturais da empresa.


Os quatro níveis são:


1. Reação


Avalia a satisfação dos colaboradores em relação ao treinamento, considerando fatores como metodologia, materiais, estrutura do local, qualidade dos facilitadores e outros elementos que influenciam a percepção sobre a eficácia do programa.


  • Como é feita: Por meio de formulários, feedbacks verbais ou escritos.

  • Importância: A reação dos participantes é um indicador inicial da qualidade do treinamento e deve ser analisada de forma profunda para ajustes futuros.


2. Aprendizado


Verifica se os colaboradores adquiriram ou aprimoraram conhecimentos, habilidades e atitudes após o treinamento.


  • Como é feita: Aplicação de testes, provas ou simulações práticas antes e depois do treinamento para medir a evolução.

  • Importância: Garante que o conteúdo foi assimilado e que os colaboradores estão mais preparados tecnicamente.


3. Comportamento


Analisa se os colaboradores estão aplicando o que aprenderam no dia a dia de trabalho.


  • Como é feita: Por meio de avaliações de desempenho, observando como o conhecimento é utilizado nas tarefas cotidianas.

  • Importância: Mostra se o treinamento está gerando mudanças práticas no comportamento profissional.


4. Resultado


Foca no impacto do treinamento nos resultados da empresa, como aumento de produtividade, redução de custos e crescimento do lucro.


  • Como é feita: Através de uma análise de custo-benefício, calculando o Retorno Sobre Investimento (ROI) do treinamento.

  • Importância: É o nível mais estratégico, pois demonstra o valor gerado pelo treinamento para a organização como um todo.


Modelo de Kirkpatrick
Modelo de Kirkpatrick

Metodologia Phillips ROI - O 5º nível


O modelo de avaliação Retorno sobre Investimento (ROI), desenvolvido por Dr Jack J. Phillips, CEO da ROI Institute, expande o modelo de quatro níveis de Kirkpatrick, incorporando um quinto nível, o cálculo do ROI financeiro. Essa abordagem fornece uma estrutura detalhada para medir os resultados de treinamentos e programas organizacionais, permitindo identificar não apenas os benefícios tangíveis, mas também os intangíveis.


Os cinco níveis são:


  1. Reação e Satisfação: Mede como os participantes reagiram ao programa de treinamento. Eles consideram o treinamento relevante e útil?

  2. Aprendizagem: Avalia o que os participantes aprenderam durante o treinamento, geralmente por meio de testes ou avaliações.

  3. Comportamento e Aplicação: Examina se os participantes aplicam os conhecimentos e habilidades adquiridos no trabalho.

  4. Resultados Organizacionais: Mede os impactos nos indicadores organizacionais, como produtividade, qualidade ou satisfação do cliente.

  5. Retorno sobre o Investimento (ROI): Compara os benefícios financeiros dos resultados organizacionais com os custos do programa de treinamento, gerando um índice de ROI. Este nível compara os benefícios financeiros obtidos com o custo do programa. A fórmula utilizada é:


Onde:


  • Benefícios Líquidos do Treinamento: Ganhos financeiros atribuídos ao treinamento (ex.: aumento de produtividade, redução de custos, aumento de vendas).

  • Custos do Treinamento: Inclui despesas como instrutores, materiais, infraestrutura e tempo dos colaboradores.


Exemplo Prático


Suponha que uma empresa invista R$ 50.000 em um treinamento de vendas para sua equipe. Após o treinamento, a equipe aumenta as vendas em R$ 150.000,00; então:


  1. Ganhos (Benefícios) Líquidos: R$ 150.000 (aumento das vendas).

  2. Custos do Treinamento: R$ 50.000.


Aplicando a fórmula: ROI = 200%

Interpretação:


Para cada R$ 1,00 investido no treinamento, a empresa obteve um retorno de R$ 2,00 investido no treinamento, ou seja, um ROI de 200%


Leia também: Entrevista com Jack Phillips (Trecho em PDF retirado da revista Insight Company).

Jack Phillips revolucionou a avaliação de treinamentos com o Modelo ROI, uma metodologia que mede o impacto financeiro das capacitações. Com ferramentas práticas e abordagem rigorosa, ele permite que organizações demonstrem o valor dos treinamentos e alinhem programas aos objetivos estratégicos. O modelo é ideal para gestores de RH e T&D justificarem investimentos, otimizarem recursos e tomarem decisões baseadas em dados.


O ROI ajuda a visualizar benefícios como aumento de produtividade e retorno financeiro, tomar decisões estratégicas com base em dados e identificar pontos de melhoria. Organizações que o adotam justificam investimentos para stakeholders, aumentam a credibilidade do RH e direcionam esforços para programas de maior impacto.


Ao combinar análises qualitativas e quantitativas, o Modelo ROI fortalece decisões e valoriza o capital humano como ativo essencial, transformando dados em insights e maximizando o retorno dos investimentos em treinamento e desenvolvimento.



Os Benefícios e Desafios do T&D nas Empresas


A aplicação de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas empresas traz diversos benefícios, mas também apresenta desafios que precisam ser gerenciados. Abaixo, os principais benefícios e desafios:


Benefícios do T&D nas Empresas:


  1. Aumento da Produtividade: Colaboradores capacitados desempenham suas funções com maior eficiência, reduzindo erros e otimizando processos.

  2. Melhoria da Qualidade: Treinamentos técnicos e comportamentais elevam a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa.

  3. Retenção de Talentos: Investir no desenvolvimento dos colaboradores aumenta a satisfação e o engajamento, reduzindo a rotatividade.

  4. Preparação para o Futuro: Programas de desenvolvimento preparam a empresa para mudanças tecnológicas e de mercado, garantindo competitividade.

  5. Fortalecimento da Cultura Organizacional: Treinamentos alinhados aos valores da empresa reforçam a cultura organizacional e promovem um ambiente de trabalho mais coeso.

  6. Melhoria na Liderança: Desenvolver habilidades de liderança cria gestores mais preparados para guiar equipes e tomar decisões estratégicas.

  7. Retorno sobre Investimento (ROI): Um T&D bem planejado gera resultados tangíveis, como aumento de lucratividade e redução de custos operacionais.

  8. Inovação e Criatividade: Colaboradores capacitados tendem a trazer novas ideias e soluções, impulsionando a inovação na empresa.


Desafios do T&D nas Empresas:


  1. Custos Elevados: Implementar programas de T&D pode exigir investimentos significativos em recursos, tempo e infraestrutura.

  2. Dificuldade de Mensuração: Avaliar o impacto real dos treinamentos nem sempre é simples, especialmente em resultados intangíveis, como mudanças comportamentais.

  3. Engajamento dos Colaboradores: Garantir a participação ativa e o interesse dos colaboradores nos treinamentos pode ser um desafio, especialmente em programas longos ou complexos.

  4. Alinhamento com Objetivos Organizacionais: É crucial que os programas de T&D estejam alinhados às metas da empresa, o que exige um planejamento estratégico cuidadoso.

  5. Resistência à Mudança: Colaboradores e gestores podem resistir a novas práticas ou conhecimentos, especialmente se não entenderem os benefícios das mudanças.

  6. Atualização Constante: Manter os treinamentos atualizados com as tendências do mercado e as necessidades da empresa requer esforço contínuo.

  7. Dificuldade de Aplicação no Dia a Dia: Nem sempre o conhecimento adquirido nos treinamentos é aplicado na prática, o que pode limitar os resultados.

  8. Desigualdade no Acesso: Em grandes organizações, garantir que todos os colaboradores tenham acesso igualitário aos programas de T&D pode ser complexo.


Os benefícios do T&D, como aumento de produtividade, retenção de talentos e inovação, superam os desafios quando há um planejamento estratégico bem estruturado. Para maximizar os resultados, é essencial alinhar os programas às necessidades da empresa, engajar os colaboradores e medir constantemente o impacto das iniciativas. Com isso, o T&D se torna um investimento valioso para o crescimento sustentável da organização.


Dados sobre o T&D no Brasil


Na Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, Ed. 2024/2025, realizada pela Integração Escola de Negócios e a ABTD, a distribuição do orçamento de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) entre líderes e não líderes tem se mantido estável ao longo dos anos nas empresas brasileiras. Em 2024, essa divisão foi de 51% para líderes e 49% para não líderes. No entanto, como o número de líderes é significativamente menor que o de não líderes, o investimento em T&D por pessoa acaba sendo maior para os líderes em comparação com os não líderes.


A pesquisa também analisou as prioridades de treinamento por setor. Para não líderes, o foco varia conforme a área de atuação: na indústria, a capacitação prioriza as operações; no comércio, a área comercial; e no setor de serviços, as operações e a área administrativa. Embora essas distribuições apresentem variações anuais, uma constante se mantém: o treinamento das lideranças tem como prioridade o desenvolvimento comportamental, enquanto, para os não líderes, o foco permanece nos treinamentos técnicos, independentemente do setor.


A RHEIS Consulting é especializada em desenvolvimento pessoal e profissional, utilizando métodos inovadores e tecnologia de ponta para potencializar seus processos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Conte conosco para transformar desafios em oportunidades de crescimento. Consulte-nos e descubra como podemos ajudar sua empresa a alcançar resultados extraordinários!



 

¹Data science, ou ciência de dados é a aplicação de técnicas de coleta, tratamento e análise de dados para melhorar o(s) setor(es) de uma empresa. ²People Analytics é metodologia de gestão de pessoas que consiste na análise de dados sobre os funcionários de uma empresa, com o objetivo de tomar decisões baseadas em evidências para criar estratégias mais efetivas para aumentar o engajamento e impulsionar a performance da empresa.



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